Come diventare un grande capo | Riassunto dettagliato | Audiolibro gratuito

Come diventare un grande capo | Riassunto dettagliato | Audiolibro gratuito

Tabella dei contenuti:

1. Introduzione
2. Attraente un team di stelle con valori fondamentali
3. Creare una visione condivisa
4. Creare una cultura dell'accountability
5. Essere un grande leader e un grande manager
6. Effettuare controlli efficaci
7. Conclusioni
8. Chi sono Gino Wickman e Renee Bohr
9. Risorse
10. Domande frequenti

📗 Attraente un team di stelle con valori fondamentali

Quando si tratta di avere successo come un'organizzazione, è fondamentale avere un team di talento che si identifichi con i valori essenziali del tuo marchio. Secondo Jim Collins, autore del libro "Built to Last", le organizzazioni più di successo devono la loro performance alla capacità dei loro leader di definire chiaramente un set di valori fondamentali per l'azienda e poi reclutare, promuovere e trattenere i dipendenti in base alla loro capacità di incarnare questi valori. Ma come puoi attrarre un team di stelle con valori fondamentali?

Innanzitutto, devi assicurarti che la tua organizzazione abbia chiaramente definito i suoi valori principali. I valori fondamentali sono i fattori che costituiscono l'anima della tua organizzazione. Sono importanti perché guidano il tuo team nella giusta direzione quando si tratta di prendere decisioni o affrontare situazioni difficili. Ad esempio, Dick Gill, fondatore di Gil Security, un provider di sistemi di sicurezza domestica, definisce i tre valori fondamentali della sua azienda come miglioramento continuo, primato dei clienti e etica del lavoro tradizionale. Gill prende decisioni su chi assumere e promuovere in base a quanto bene questi dipendenti incarnano questi valori fondamentali. Il risultato è un team di dipendenti che forniscono servizi ai clienti che vanno ben al di là di quanto stabilito nei contratti.

Una volta definiti i valori fondamentali della tua azienda, fai una lista delle persone che lavorano per te e dacci loro un punteggio su una scala da uno a tre per quanto bene incarnano ciascuno dei valori fondamentali dell'organizzazione. Poi, per il ruolo unico di ciascun dipendente, crea una lista di valori e requisiti importanti e attribuisci loro un punteggio per ciascuno di essi. Ad esempio, un contabile presso Gil Security dovrebbe essere impegnato per l'accuratezza, la puntualità, la conformità legale e la responsabilità, oltre al rispetto dei valori fondamentali. Stabilisci un punteggio minimo che i membri del tuo team devono raggiungere per essere considerati sufficientemente adatti per i loro ruoli. Poi somma i punti e vedi chi soddisfa i tuoi requisiti minimi.

Agisci in base al grado in cui i tuoi dipendenti si allineano ai valori fondamentali che hai definito. Per la maggior parte dei dipendenti, ciò significa semplicemente fornire feedback positivo sulle aree in cui eccellono, nonché critiche costruttive su come allinearsi meglio con i requisiti del loro ruolo e con i valori fondamentali dell'azienda. Tuttavia, per i dipendenti che non soddisfano i requisiti minimi, potresti dover agire in modo meno piacevole. Gino Wickman e Renée Bohr raccomandano un approccio basato su tre avvertimenti. Nel primo avvertimento, spiega a un dipendente in che modo non soddisfa i valori fondamentali o i requisiti del ruolo, cosa fare per risolvere la situazione e entro quanto tempo farlo, di solito 30 giorni. Incontra nuovamente la persona e rivedi il suo rendimento dei 30 giorni precedenti. Se la persona non ha migliorato, esamina cosa non va e dà loro altri 30 giorni per migliorare. Se il problema non è risolto dal terzo incontro, è il momento di terminare il loro ruolo.

Anche se può essere doloroso eliminare i membri del team che non sono adatti al loro ruolo o all'organizzazione, ti risparmierà tempo, energia ed esperienze sgradevoli. Ricorda, però, che il licenziamento dei dipendenti non adeguati è un investimento prezioso per il futuro della tua azienda.

Elenca una visione condivisa:

Il tuo obiettivo principale come capo è fornire direzioni chiare e una guida regolare affinché le persone avanzino verso una destinazione chiaramente definita. Questo è molto diverso dall'approccio comune di chiedere alle persone di fare le cose in modo casuale e confuso, che può lasciare i tuoi dipendenti confusi o demotivati.

Secondo Gino Wickman e Renée Bohr, è importante che tu chiarisca cinque cose fondamentali per i tuoi dipendenti:

Primo, articolare chiaramente i valori fondamentali e il focus principale dell'azienda. Secondo, definire chiaramente la strategia di marketing dell'azienda, che include una breve panoramica di come è il tuo cliente ideale e cosa li attrae verso la tua organizzazione. Questo aiuterà i tuoi dipendenti a comprendere il legame tra le loro azioni e le persone che l'organizzazione sta cercando di servire. Terzo, articolare chiaramente gli obiettivi a 10 anni, 3 anni e 1 anno dell'organizzazione. Questo aiuta i tuoi dipendenti a comprendere come le loro azioni si collegano all'immagine complessiva e al futuro non così distante. Quarto, scomporre il piano annuale in componenti più piccole e, basandoti su di esse, creare o articolare ciò che Wickman e Bohr chiamano "rocce". Queste sono le tre sette priorità più importanti dell'organizzazione per i prossimi 90 giorni. I proprietari delle "rocce" sono individui nell'organizzazione al fine di promuovere la responsabilità e ridurre i malintesi su chi deve fare cosa. Ad esempio, se parte del piano annuale della tua organizzazione è quello di far crescere il tuo elenco di prospetti a un milione di persone, potresti assegnare al tuo responsabile marketing una "roccia" che mira a far crescere la tua lista a 250.000 persone durante i primi 90 giorni dell'anno. Infine, con l'aiuto dei tuoi dipendenti, articola una lista di problemi, idee, opportunità, ostacoli e limitazioni che l'organizzazione e il team devono affrontare nel breve e nel lungo periodo al fine di raggiungere i tuoi obiettivi. Questi cinque elementi dovrebbero essere rivisti regolarmente con i tuoi dipendenti, idealmente almeno una volta al trimestre.

Inoltre, per assicurarti che i tuoi dipendenti rimangano sulla strada giusta e ti segnalino nuove questioni man mano che sorgono, dovresti condurre una riunione settimanale per rivedere i "da fare", le "rocce" e gli "issues". Queste riunioni settimanali servono a tenere i tuoi dipendenti individualmente responsabili del progresso che stanno compiendo per realizzare le loro "rocce". Inoltre, queste riunioni offrono un'ottima opportunità per discutere e risolvere questioni che ostacolano il loro progresso.

📝 Proseguendo nella lettura di questo articolo scoprirai come creare una cultura dell'accountability, essere un grande leader e un grande manager, effettuare controlli efficaci e molte altre informazioni interessanti su come diventare un boss straordinario. Continua a leggere per imparare come coinvolgere i tuoi dipendenti e trarre il meglio da loro per il successo della tua organizzazione.