Come essere un grande capo secondo Gino Wickman e René Boer | Riassunto dettagliato | Audiolibro gratuito

Come essere un grande capo secondo Gino Wickman e René Boer | Riassunto dettagliato | Audiolibro gratuito

Tavola dei Contenuti

1. Introduzione
2. Attrarre un team di eccellenza con i valori fondamentali
3. Stabilire una visione condivisa
4. Creare una cultura di responsabilità
5. Essere un grande leader e un grande manager
6. Efficaci check-in
7. Conclusioni

Attrarre un team di eccellenza con i valori fondamentali 🌟

Gli studi dimostrano che la maggior parte dei dipendenti è disimpegnata sul lavoro, indipendentemente dal salario, dal prestigio del ruolo o dai vantaggi offerti. Ma quanto costa realmente all'azienda la disimpegno dei dipendenti e cosa potrebbe significare una forza lavoro più coinvolta per le prestazioni della tua azienda? Secondo Gino Wickman e Renee Bohr, essere un grande capo è la migliore cosa che puoi fare per la tua organizzazione. Con il loro consiglio, finalmente puoi tirare fuori il meglio dai tuoi dipendenti.

Per attrarre un team di eccellenza, un leader deve definire chiaramente i valori fondamentali dell'organizzazione. I valori fondamentali sono gli elementi che costituiscono l'anima dell'organizzazione e sono importanti perché guidano il team nella giusta direzione quando si tratta di prendere decisioni o affrontare situazioni difficili. Ad esempio, Dick Gill, fondatore di Gil Security, fornitore di sistemi di sicurezza domestica, definisce i tre valori fondamentali della sua azienda come miglioramento continuo, clienti al primo posto e un'etica del lavoro di vecchia scuola. Gill prende decisioni su chi assumere e promuovere basandosi su quanto bene questi dipendenti incarnano questi valori fondamentali. Grazie a ciò, Gill ha creato un team di dipendenti che offrono servizi ai clienti che vanno ben oltre quanto richiesto dai contratti. ⭐ Pro:

• Attrarre dipendenti che condividono gli stessi valori.
• Creare un ambiente di lavoro coeso e focalizzato.
• Stimolare l'innovazione e l'impegno dei dipendenti.

⭐ Contro:

• Può richiedere tempo ed energia per definire i valori fondamentali dell'organizzazione.
• Potrebbero esserci difficoltà nel misurare e valutare l'incarnazione dei valori fondamentali da parte dei dipendenti.

Una volta definiti i valori fondamentali dell'azienda, è necessario valutare il grado in cui i dipendenti incarnano tali valori. Puoi fare ciò creando una lista delle persone che lavorano per te e assegnando loro un punteggio da uno a tre per quanto bene incarnano ciascuno dei valori fondamentali dell'organizzazione. Quindi, per il ruolo unico di ciascun dipendente, crea una lista di valori e requisiti importanti e assegnagli un punteggio per ognuno di essi. Ad esempio, un contabile presso Gil Security avrebbe bisogno di essere impegnato nell'accuratezza, puntualità, conformità legale e responsabilità, oltre a rispettare i valori fondamentali dell'organizzazione. Stabilisci un punteggio minimo che i membri del tuo team devono raggiungere per essere considerati idonei per i loro ruoli. Successivamente, somma i punti e verifica chi soddisfa i requisiti minimi. Prendi azioni in base al grado di allineamento dei dipendenti ai valori fondamentali che hai definito. Speriamo che per la maggior parte dei dipendenti ciò significhi semplicemente fornire un feedback positivo sulle aree in cui eccellono, così come una critica costruttiva su come allinearsi meglio con i requisiti del ruolo e i valori fondamentali dell'azienda. Tuttavia, per i dipendenti che non soddisfano i requisiti minimi, potrebbe essere necessario prendere provvedimenti meno piacevoli. Wickman e Bohr raccomandano un approccio a tre fasi: il primo avvertimento consiste nel spiegare al dipendente in che modo non rispetta i valori fondamentali o i requisiti del ruolo, nonché ciò che serve per risolvere la situazione e di quanto tempo dispone per farlo, di solito 30 giorni. Successivamente, incontrare nuovamente la persona e rivedere il suo desempeno degli ultimi 30 giorni. Se la persona non ha migliorato la situazione, esaminare ciò che non funziona e concedere altri 30 giorni per migliorare. Se la questione non si risolve al terzo incontro, è il momento di terminare il contratto di quel dipendente. Sebbene eliminare i membri del team che non si adattano ai loro ruoli o all'organizzazione possa essere doloroso, ti permetterà di risparmiare tempo, energia e situazioni spiacevoli, rendendolo un investimento valido.

Stabilire una visione condivisa 🔍

Il tuo obiettivo principale come capo è fornire indicazioni chiare e una guida regolare affinché le persone lavorino verso una destinazione chiaramente definita. Questo è molto diverso dal comune approccio di chiedere alle persone di fare cose in modo disordinato e poco chiaro, cosa che può lasciare i dipendenti confusi o demotivati. Secondo Wickman e Bohr, dovresti rendere cinque cose cristalline per i tuoi dipendenti.

Prima di tutto, dovresti esporre chiaramente i valori fondamentali e il focus centrale della tua azienda. Successivamente, comunica chiaramente la strategia di marketing dell'azienda, che include una panoramica chiara del tuo cliente ideale e di ciò che li attrae all'organizzazione. Questo aiuterà i tuoi dipendenti a capire il collegamento tra le loro azioni e le persone che l'organizzazione cerca di servire. Inoltre, comunica chiaramente gli obiettivi a 10 anni, a 3 anni e a 1 anno dell'organizzazione. Questo aiuta i dipendenti a capire come le loro azioni si collegano al quadro generale e al futuro non troppo lontano. Successivamente, suddividi il piano annuale in componenti più piccoli e, in base a questi componenti, crea o esponi ciò che Whitman e Bohr chiamano "rocce". Questi sono le tre a sette priorità più importanti dell'organizzazione per i prossimi 90 giorni. Ogni roccia viene assegnata a qualcuno all'interno dell'organizzazione per promuovere la responsabilità e ridurre i malintesi su chi deve fare cosa. Ad esempio, se una parte del piano annuale della tua organizzazione è di aumentare la tua lista di potenziali clienti a un milione di persone, potresti assegnare al tuo responsabile marketing la roccia di aumentare la tua lista a 250.000 durante i primi 90 giorni dell'anno. Infine, con l'aiuto dei tuoi dipendenti, creare un elenco di problemi, idee, opportunità, ostacoli e barriere che l'organizzazione e il team devono affrontare nel breve e lungo termine per raggiungere i tuoi obiettivi. Dovresti rivedere regolarmente queste cinque cose con i tuoi dipendenti, idealmente almeno una volta ogni trimestre. Inoltre, per assicurarti che i tuoi dipendenti rimangano sulla strada giusta e ti segnalino eventuali nuovi problemi man mano che si presentano, dovresti condurre una riunione settimanale per fare il punto delle cose da fare, delle rocce e dei problemi.

⭐ Pros:

• Fornisce una visione chiara per i dipendenti.
• Collega le azioni dei dipendenti all'obiettivo dell'organizzazione.
• Promuove il coinvolgimento e la motivazione dei dipendenti.

⭐ Contro:

• Richiede tempo e impegno per comunicare chiaramente la visione e gli obiettivi.
• Potrebbe essere necessario affrontare problemi e ostacoli lungo il percorso per raggiungere l'obiettivo.

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