제조업에서 이직률 줄이기

제조업에서 이직률 줄이기

Table of Contents:

1. 소개 🌟
2. 제조 산업의 상황과 인재 관리의 중요성 🏭👥 2.1 제조 산업의 상황 2.2 인재 부족으로 인한 인재전쟁
3. 인재 유치 전략 💼✨ 3.1 인재 유치의 중요성 3.2 인재 유치를 위한 전략 3.3 비전통적 인재 유형의 활용 3.4 인턴십 프로그램의 구성 3.5 보상 및 혜택의 역할 3.6 학교와의 협력 관계 구축 3.7 회사 문화와 홍보 3.8 채용 기준 설정 3.9 웹사이트 개선과 경쟁사 분석
4. 인재 보유 및 유지 전략 💪🔒 4.1 상사와의 관계 4.2 업무 부담과 워크-라이프 밸런스 4.3 업무 분배와 승진 기회 4.4 조직의 재무 안정성과 역할 4.5 업무의 의미와 기여 4.6 기업 문화와 근무 환경 4.7 리더십 및 자율 관리 4.8 인재 평가 및 성과 관리 4.9 정기적인 피드백과 인정

중요 내용:

• 제조 산업에서의 인재 부족과 인재전쟁의 현실성
• 인재 유치를 위한 다양한 전략 및 방법
• 인재 유지를 위한 리더십과 문화의 역할

소개 🌟 안녕하세요! 저는 짐 비터리입니다. 오늘은 제조 산업에서 인재 관리에 관한 중요한 주제를 다루겠습니다. 저는 제조 분야에서 30년 동안 경력을 쌓아왔으며, 생산부 감독으로 일하며 시작하여 제조부문 대표이사로 승진하였고 최대 3억 달러의 매출을 기록하는 제조 회사를 경영해왔습니다. 회사 매각 이후에는 컨설팅 분야로 진출하여 다양한 규모와 종류의 제조 회사들과 함께 진행한 재구조화, 운영 개선, 전략 작업 등에 참여하였습니다. 오늘은 제조회사들 사이에서 공통으로 겪는 문제와 인재 관리에 대한 전략적인 접근 방법을 이야기하고자 합니다.

제조 산업의 상황과 인재 관리의 중요성 🏭👥 2.1 제조 산업의 상황 현재 제조 산업에서는 인재 부족과 인재전쟁 현상이 빈번하게 발생하고 있습니다. 제조 산업에서는 2.5%의 제조 직무가 비어있는 상황이며, 특히 기술 및 숙련된 직무에서의 비어있는 채용 포지션 비율이 높아지고 있습니다. 과거 대공황 이후 제조 환경에서의 이직율은 높았으나, 2008년 이후 전반적인 이직율은 감소세를 보이고 있습니다. 그러나 최근 데이터에 따르면 강제 이직율은 10.4%를 웃돌며 상승세를 보이고 있습니다. 이에 따라 기업들마다 이직율을 집중적으로 분석하여 그 원인을 파악하는 것이 중요합니다.

2.2 인재 부족으로 인한 인재전쟁 제조 업계에서는 인재 부족에 대한 인재전쟁이 치열하게 벌어지고 있습니다. 제조업에서 업계 평균 이직율인 19%와 비교했을 때, Best-in-Class 기업들의 이직율은 4%로 매우 낮은 수치입니다. 이러한 차이는 다른 산업 분야에서도 나타나는 일반적인 현상입니다. 예를 들어, 금속 가공 산업에서는 인재 이탈을 예로 들 수 있으며, 평균적인 이탈율은 19%에 반하여 Best-in-Class 기업에서는 4%의 이탈율을 기록하고 있습니다. 이는 다른 제조 분야에서도 마찬가지인 경향을 보여줍니다.

인재 유치 전략 💼✨ 3.1 인재 유치의 중요성 인재 유치는 기업의 성공을 위해 중요한 단계입니다. 그러나 현재의 인재 시장에서 인재를 유치하는 것은 어려운 도전입니다. 따라서 인재 유치를 위한 다양한 전략과 방법을 적극적으로 고려해야 합니다.

3.2 인재 유치를 위한 전략 인재 유치를 위한 전략은 한 가지 방법으로 해결할 수 있는 마법의 해결책은 없습니다. 그러나 몇 가지 핵심 전략을 고려하여 시행해보는 것은 중요합니다. 첫째로, 유연한 업무 환경이 매우 중요합니다. 제조 업계에서는 이를 실현하기 어려운 경우가 많지만, 작업 교육과 직무 구성을 통해 직원들이 다양한 업무를 할 수 있도록 하고 유연성을 부여할 수 있습니다. 인재 유치에는 직원 추천 제도의 활용도 중요한데, 과거에는 일반적이었지만 요즘엔 흔치 않은 추천 보너스 시스템을 재도입하는 것이 좋습니다. 또한, 비전통적 인재 유형을 활용하여 인재풀을 다각화할 수 있습니다. 전쟁 후 돌아온 군인들이나 이전에 범죄로 인하여 복직이 어려웠던 사람들에게도 관심을 가지고 섭외함으로써 인재 유치의 범위를 넓힐 수 있습니다.

3.3 인턴십 프로그램의 구성 인턴십 프로그램 또한 인재 유치에 있어서 중요한 역할을 합니다. 다만, 현재의 인턴십 프로그램들은 저질적이거나 없는 경우가 많습니다. 좋은 인턴십 프로그램을 구성하기 위해서는 의미 있는 업무와 진로에 대한 계획을 제공해야 합니다. 인턴에게 의미 없이 지루하고 헛된 업무를 맡기는 것은 인재 유치나 회사 문화 형성에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다.

3.4 보상 및 혜택의 역할 보상과 혜택은 인재 유치와 유지에 있어서 매우 중요한 역할을 합니다. 저희가 다년간의 경험을 통해 알 수 있는 사실은, 최저 임금을 지불하는 기업들은 직원들의 품질과 출결에 문제가 생길 가능성이 매우 높다는 점입니다. 보상 구조를 다시 고려하고 회사의 재정 상태에 맞추어 새로운 보상 체계를 마련해야 합니다. 임금 수준이 최저라면 오른쪽과 왼쪽 술집에서 알바를 하는 19세 이내의 아이들이 13달러나 12달러에도 불구하고 알바로 일하는 것을 생각해볼 필요가 있습니다. 알바 환경에서 훨씬 더 많은 유연성을 제공할 수 있을 뿐만 아니라, 그들은 더 나은 사회적 관계를 구축할 수 있으며 시간 관리를 할 수 있습니다. 보상 체계를 재고해야만 월급을 지급하는 것처럼 최저 임금 고용에서 찾아낼 수 있는 최저 수준의 직원들은 신뢰성이 없을 뿐 아니라 질적 문제 역시 발생할 가능성이 높습니다. 이는 지금 벌써 10배 손해를 낼 정도로 비용이 비싸다는 사실입니다.

3.5 학교와의 협력 관계 구축 인재 유치를 위해 학교와의 협력 관계를 구축하는 것이 중요합니다. 고등학교, 전문학교, 지역 대학과의 관계 형성을 위해 학교들을 방문하고 적극적으로 인재를 채용하세요. 많은 기업들은 이러한 접근 방식을 적극적으로 활용하지 않습니다.

3.6 회사 문화와 홍보 회사의 문화와 홍보를 잘 활용하는 것도 매우 중요합니다. 회사의 웹사이트를 검토하여 문화를 제대로 전달하고 있는지 확인하고 핵심 가치를 이해하고 훈련받은 직원들이 회사 내에서 이를 실천하도록 합시다. 직원들이 회사에 대해 자부심을 가지고 긍정적인 문화를 형성하도록 하는 것은 인재 유치에 매우 효과적입니다.

3.7 채용 기준 설정 인재 유치를 위해서는 적절한 채용 기준을 설정하는 것이 중요합니다. 채용할 사람들이 회사 문화와 적합한지 검토하세요. 인재가 회사의 문화와 잘 어울리지 않는다면 재고해야 할지도 모릅니다.

3.8 웹사이트 개선과 경쟁사 분석 회사 웹사이트 업그레이드 및 경쟁사 분석을 고려해야 합니다. 유력한 인재들을 유치하기 위해서는 회사의 웹사이트가 회사 문화를 제대로 반영하고 있는지, 핵심 가치가 명확하게 전달되고 있는지 확인해야 합니다. 경쟁사의 사례를 분석하고 그들과 경쟁하기 위한 전략을 세워보세요.

인재 보유 및 유지 전략 💪🔒 4.1 상사와의 관계 인재 보유 및 유지를 위해서는 상사와의 관계가 중요합니다. 연구에 따르면 상사와의 관계가 가장 이직의 주요 원인 중 하나입니다. 상사와의 관계를 개선하기 위해 이직하는 직원의 퇴사 인터뷰를 통해 어떤 관리자가 지속적으로 문제를 일으키는지 파악하고 그들에게 적절한 훈련을 제공하세요. 그래도 이직율이 여전히 높다면 그들을 회사에서 탈락시키는 것을 고려해야 합니다.

4.2 업무 부담과 워크-라이프 밸런스 업무 부담과 워크-라이프 밸런스는 큰 이슈입니다. 특히 밀레니얼 세대는 워크-라이프 밸런스와 의미 있는 업무를 중요하게 생각합니다. 이를 고려하여 직원들에게 유연한 업무 환경을 제공하세요. 2007년부터 2010년까지, 그리고 2011년까지 정상화된 시기 회사들은 양도 및 불능이 높은 상황에서 운영되었습니다. 이러한 상황은 많은 업무와 부담이 주요 직원에게 전가되는 문제를 야기할 수 있습니다. 그 결과로 일부 우수한 직원들은 과로에 시달리며 이직을 결심하게 됩니다. 좋은 직원들을 잃기 싫다면 업무 부담과 워크-라이프 밸런스에 주목해야 합니다.

4.3 업무 분배와 승진 기회 적절한 업무 분배와 승진 기회는 직원들을 유지하기 위해 중요합니다. 직원들이 어떤 업무를 맡을 수 있고 어떤 업무들이 승진 기회로 이어질 수 있는지에 대한 이해를 제공하세요. 새로 입사한 직원들에게는 회사 내에서의 성장과 발전 가능성을 명확히 전달해야 합니다. 때로는 직원들에게 올바른 직무 경로에 대해 충분히 설명해주지 않으면서 고용하는 경우도 있습니다. 그러한 경우 직원들은 어떻게 자신의 직업이 회사 내에서 성장할 수 있는지에 대한 이해를 갖게 되지 않고 다른 기업으로 떠날 가능성이 커집니다.

4.4 조직의 재무 안정성과 역할 조직의 재무 안정성은 직원들의 이직에 큰 영향을 미칩니다. 직원들은 기업의 재정 상태에 대해 알고 있으며, 임금 인상이 줄어든다거나 개선되지 않는다는 것을 느낍니다. 그들은 업무 상황의 악화와 신속한 처리 속도의 저하를 몸소 체감하며, 보수에 대한 불안감, 직장 안정성에 대한 걱정, 그리고 자신들의 미래에 대한 우려를 품습니다. 가장 우수한 직원들은 점점 시장에서 더 나은 일자리를 찾으며 회사를 떠날 가능성이 큽니다. 따라서 재정적으로 어려움을 겪고 있다면 회사를 재구조화하고 복지를 개선하여 회사를 다시 건강한 상태로 회복시키는 것이 중요합니다.

4.5 업무의 의미와 기여 직원들이 업무의 의미와 회사에 대한 기여를 이해하는 것은 중요합니다. 특히 젊은 직원들, 특히 밀레니얼 세대들은 자신의 일이 회사와 사회에 어떻게 기여하는지 명확히 알고자 합니다. 예를 들어, 철물 산업에서는 직원들에게 그들의 나사와 볼트가 고품질 제품을 만드는 데 어떻게 도움이 되는지, 그리고 이 제품이 자동차 안전벨트에 사용된다는 것을 전달해야 합니다. 직원들이 제품 품질을 관리하는 중요성을 이해하고, 제품의 품질에 관여함으로써 고객을 잃지 않고 회사의 평판과 재정 안정성을 유지할 수 있도록 해야 합니다.

4.6 기업 문화와 근무 환경 기업의 문화와 근무 환경은 직원들의 만족도와 이직율에 큰 영향을 미칩니다. 부정적인 문화가 형성되는 환경에서는 이직이 가속화되며, 직원들 사이에 나쁜 관계가 형성될 가능성이 큽니다. 양질의 기업 문화를 형성하기 위해 문화를 적극적으로 중시하고 채용 시 문화 적합성을 고려하여 인재를 선별하세요.

4.7 리더십 및 자율 관리 리더십과 자율 관리는 직원들의 이직을 방지하는 데에 중요한 역할을 합니다. 직원들에게 더 많은 자율성을 부여하여 의사 결정을 할 수 있도록 하고, 직원들이 참여할 수 있는 리더십 스타일을 구축해야 합니다. 또한 야기되는 직장 내 스트레스와 자율성에 대한 접근 방식을 고려하여 조직 문화를 형성하세요.

4.8 인재 평가 및 성과 관리 인재 평가와 성과 관리는 직원들을 유지하는 데에 중요한 역할을 합니다. 일간성과 평가를 수행하여 직원들에게 개선할 점과 성과를 알려주어야 합니다. 좋은 성과를 보이는 직원들은 그들이 잘하고 있다는 것을 알고 충분한 인정을 받아야 합니다.

4.9 정기적인 피드백과 인정 마지막으로 정기적인 피드백과 인정의 중요성은 간과해서는 안 됩니다. 직원들에게 실제 평가와 성과에 대한 피드백을 제공하고 그들이 우수한 성과를 보이고 있다는 것을 알려주세요. 우수한 직원들은 그들의 업적과 역량을 인정받을 필요가 있습니다.

구현 전략: HR 매니저와 협력하여 인재 관리를 전략적으로 수행하세요. 이를 위해 HR 매니저에게 목표를 설정하고 그에 따라 성과를 측정하세요. 또한 HR 매니저의 입지를 높이고 전략적인 의사 결정에 참여할 수 있도록 관련 부서와의 협력을 강화하세요. 또한 제시한 전략 중 가장 중요한 두 가지를 선택하여 시행계획을 수립하고 이를 실행합니다. 계획을 추진하기 위해 이러한 내용을 조직에 널리 알리고 실행 여부를 확인하세요. 마지막으로 인재 관리와 관련된 핵심 지표를 모니터링하는 대시보드를 구성하세요.

귀하에게 주는 두 가지 조언: 첫 번째로 퇴사율을 낮추세요. 직원 이탈은 직원들의 사기를 저하시키고 예상치 못한 손실을 초래합니다. 두 번째로 인재 유치와 유지는 기업의 장기적인 성공에 매우 중요합니다. 인재 전쟁은 더욱 심해질 것이므로 이를 최우선 과제로 인식하고 대응하세요.

감사합니다. 궁금한 점이 있으시면 언제든지 문의해주세요. 감사합니다!

FAQ:

Q: 인재 유치에 실패한 경우 어떤 조치를 취해야 하나요? A: 인재 유치에 실패한 경우, 인재 유치 전략을 재평가하고 개선할 필요가 있습니다. 이유를 분석하고 유관한 인재 유치 전략을 개선하여 다시 시도해보세요. 또한 경쟁사에 대한 분석을 통해 인재 유치의 역량을 향상시킬 수 있습니다.

Q: 목표 달성을 위한 성과 관리 방법은 무엇인가요? A: 성과 관리를 위해 명확한 목표와 기준을 설정하세요. 정기적인 피드백과 성과 회고를 통해 직원들의 성과를 평가하고 인정해주세요. 또한 워크플로우를 개선하고 팀원들의 업무 부담을 고려하여 성과를 관리하세요.

Q: 인재 유지를 위해 어떤 접근 방식을 취해야 하나요? A: 인재 유지를 위해 상사와의 관계를 개선하고 업무 부담과 워크-라이프 밸런스에 신경을 쓰세요. 업무의 의미와 기여를 강조하고 조직 문화와 근무 환경을 개선하는 노력을 기울이세요. 마지막으로 정기적인 피드백과 인정을 제공하여 직원들의 성과를 인정해주세요.