Bli en fantastisk chef med kärnvärden och effektiv kommunikation

Innehållsförteckning

Artikelens innehåll

1. Introduktion
2. Attrahera ett all-star-team med kärnvärden
3. Skapa och upprätthåll en delad vision
4. Bygg en kultur av ansvarsskyldighet
5. Effektiva övervakningar
6. Avslutning

Artikel

Attrahera ett all-star-team med kärnvärden

🔸 Introduktion

Många studier visar att de flesta anställda känner sig oengagerade på jobbet, oavsett lönenivå, deras prestigefyllda roller eller vilka förmåner deras jobb erbjuder. Men vad kostar det för ditt företag när anställda saknar engagemang? Och vad skulle en mer engagerad arbetsstyrka betyda för ditt företags prestation? Svaret på båda dessa frågor är mycket. I den här artikeln kommer du att få ta del av Gino Wickmans och Renee Bohrs syn på att vara en bra chef och varför det är det bästa du kan göra för din organisation. Med deras råd kommer du äntligen att kunna få det bästa ur dina anställda.

🔸 Attrahera ett all-star-team med kärnvärden

Enligt Jim Collins, författare till "Built to Last", är de mest framgångsrika organisationerna över olika branscher skyldiga sin framgång till sina ledares förmåga att definiera en tydlig uppsättning kärnvärden för sina organisationer och sedan rekrytera, befordra och behålla anställda baserat på hur väl de inkarnerar dessa kärnvärden. Genom att göra detta kan du spendera din tid och dina resurser på att öka ditt arbete istället för att släcka bränder eller styra dina anställda på mikronivå.

Wickman och Bohr skriver att det finns tre nyckelsteg som du bör vidta för att skapa och upprätthålla ett all-star-team. Först måste du se till att din organisation har tydligt definierat sina kärnvärden. Kärnvärden är de faktorer som utgör själen i din organisation. De är viktiga eftersom de styr ditt team i rätt riktning när det är dags att fatta beslut eller navigera svåra situationer. Till exempel definierar Dick Gill, grundaren av Gill Security, en leverantör av hemlarmssystem, sitt företags tre kärnvärden som ständig förbättring, kundfokus och gamla hederliga arbetsvärderingar. Gill fattar beslut om vem som ska anställas och befordras baserat på hur väl de inkarnerar dessa kärnvärden. Som ett resultat har Gill lyckats skapa ett team av anställda som erbjuder tjänster för sina kunder som går långt utöver vad som krävs i deras avtal. Även om Gill inte är där för att leda dem personligen har det skapat ett gott rykte för Gill på säkerhetssystemsmarknaden, och åtminstone en gång räddade en av Gills anställda klientens egendom från allvarliga skador. Viktigast av allt, eftersom Gill har byggt ett team han kan lita på, behöver han inte bli starkt involverad i dagliga driftsaspekter. Istället kan han fokusera på att ge sina anställda nya möjligheter till tillväxt och identifiera nya sätt för sitt företag att vara i framkant av branschen.

När du har definierat ditt företags kärnvärden, gör en lista över de personer som arbetar för dig och ge dem ett betyg på en skala från ett till tre för hur väl de inkarnerar varje kärnvärde i din organisation. Sedan för varje anställds unika roll, skapa en lista över viktiga värden och kvalifikationer och betygsätt dem också. Till exempel skulle en revisor på Gill Security behöva vara engagerad i noggrannhet, punktlighet, legal överensstämmelse och ansvarsskyldighet, förutom att uppfylla kärnvärdena. Sätt en minimipoäng som dina teammedlemmar bör uppnå för att vara tillräckligt lämpliga för sina roller. Räkna sedan poängen och se vilka som uppfyller dina minimikrav.

Ta sedan åtgärder baserat på i vilken utsträckning dina anställda överensstämmer med de kärnvärden som du har definierat. Förhoppningsvis innebär det för de flesta av dina anställda bara att ge dem några positiva feedback om de områden där de utmärker sig, samt några konstruktiva kommentarer om hur de kan bättre anpassa sig till sina rollkrav och företagets kärnvärden. Men för de anställda som inte uppfyller dina minimirekommendationer kan det vara nödvändigt att vidta mindre trevliga åtgärder. Wickman och Bohr rekommenderar en tre-strikes-approach. I denna approach är strike one när du förklarar för en anställd hur de inte uppfyller kärnvärdena eller rollkraven, samt vad som behövs för att rätta till situationen och hur lång tid de har på sig att göra det, vanligtvis 30 dagar. Träffa personen igen efter 30 dagar och granska deras prestation under den tidigare 30-dagarsperioden. Om personen inte har förbättrats, gå igenom vad som går fel och ge dem ytterligare 30 dagar att förbättra sig. Om problemet inte är löst vid det tredje mötet är det dags för dig att avsluta den personens anställning. Även om att gallra ut teammedlemmar som inte passar för sina roller eller din organisation kan vara smärtsamt, kommer det att spara tid, energi och obehagliga upplevelser och därför vara en värd investering.

Skapa och upprätthåll en delad vision

🔸 Etablera en delad vision

Ditt främsta mål som chef är att ge tydliga instruktioner och regelbunden vägledning så att människor marscherar mot en tydligt definierad destination. Detta skiljer sig mycket från det vanliga tillvägagångssättet att be människor göra saker på ett planlöst, otydligt sätt, vilket kan leda till förvirrade eller oengagerade anställda. Enligt Wickman och Bohr bör du göra fem saker helt klara för dina anställda.

För det första, tydligt formulera ditt företags kärnvärden och kärnans fokus. För det andra, tydligt förklara företagets marknadsföringsstrategi, vilket inkluderar en tydlig översikt över vilken din idealiska kund är och vad som lockar dem till din organisation. Detta hjälper dina anställda att förstå kopplingen mellan deras handlingar och de människor din organisation försöker betjäna. För det tredje, tydligt förklara din organisations 10-års-, 3-års- och 1-års-mål. Detta hjälper dina anställda att förstå hur deras handlingar kopplas till den stora bilden och den inte så avlägsna framtiden.

För det fjärde, bryt ner din 1-årsplan i mindre delar och baserat på dessa skapa eller förklara vad Wickman och Bohr kallar "rockar". Detta är de tre till sju viktigaste prioriteringarna för din organisation under de nästkommande 90 dagarna. Varje rock ägs av någon i din organisation för att uppmuntra ansvarsskyldighet och minimera missförstånd om vem som ska göra vad. Till exempel, om en del av din organisations 1-årsplan är att växa din prospektlista till en miljon människor, kan du ge din marknadschef uppgiften att växa listan till 250 000 under de första 90 dagarna av året.

Slutligen, med hjälp av dina anställda, förklara en lista över problem, idéer, möjligheter, hinder och begränsningar som din organisation och team måste adressera på både lång och kort sikt för att nå dina mål. Du bör regelbundet gå igenom dessa fem saker med dina anställda, helst minst en gång per kvartal. Dessutom, för att se till att dina anställda håller sig på rätt spår och meddelar dig om nya problem när de uppstår, bör du hålla ett veckovis möte för att gå igenom "att göra", "rockar" och problem.

Bygg en kultur av ansvarsskyldighet

För att se till att dina anställda tar dina förväntningar på allvar och arbetar hårt för att uppfylla dem, måste du hålla alla, inklusive dig själv, ansvariga på daglig basis. Enligt Wickman och Bohr är formeln för ansvarsskyldighet enkel: Att vara en stor ledare plus att vara en stor chef är lika med ansvarsskyldighet (L + M = A).

För att vara en stor ledare måste du ge tydliga instruktioner för dina anställda genom att regelbundet påminna dem om de fem element som diskuterades i föregående avsnitt. Dessutom är det viktigt att se till att du ger dina anställda de resurser de behöver för att lyckas, vare sig det är teknik, utbildning eller din personliga tid. Utöver detta måste du klargöra att du litar på dina anställda att göra sitt jobb väl. Du bör också representera osjälviskt beteende som alltid är i linje med företagets övergripande välfärd snarare än din personliga vinning. Med andra ord bör du inspirera och ge dina anställda möjlighet att göra sitt bästa samtidigt som du tydligt visar att du alltid handlar i organisationens bästa intresse.

För att vara en stor chef innebär det att tydligt kommunicera förväntningarna för dina anställda, förstå vad som finns i deras tankar och ge dem konkreta möjligheter att förtjäna ditt förtroende och respekt. Mycket av det här handlar om att utveckla en effektiv kommunikationsstil. Oavsett din personliga kommunikationsstil, är en av de säkraste sätten att odla en stark relation med dina anställda att erkänna och belöna deras prestationer och ge dem användbar feedback. Studier visar upprepade gånger att människor arbetar hårdare för erkännande än för pengar. Napoleon Bonaparte påpekade en gång att soldater skulle göra enorma uppoffringar för att få erkännande, även om det bara var i form av ett färgat band. Som en allmän regel bör du ge konstruktiv kritik privat när det är möjligt, så att dina anställda inte kopplar konstruktiv kritik med offentlig förödmjukelse. Men du bör ge beröm offentligt när det är möjligt. Ett bra sätt att göra detta är att använda möten som en plattform för att erkänna människor för deras prestationer inför sina kollegor. Detta kommer att göra dina anställda stolta och motiverade att arbeta hårt, vilket gynnar alla omkring dem.

Effektiva övervakningar

David Pink, författare till "Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us", pekar på tre huvudsakliga faktorer som direkt påverkar en persons motivationsnivå: autonomi, mästerskap och syfte. Genom att definiera ditt företags kärnvärden och kärnfokus har du gett dina anställda en känsla av syfte. Men för att ge dina anställda en känsla av autonomi och mästerskap måste du ge dem möjlighet att ta ägarskap över sina "rockar" och se de mätbara resultaten av sitt arbete. Detta är där många chefer misslyckas. Vissa chefer ger sina anställda en tydlig förståelse för de värden och mål de bör sträva efter, men gör sedan ingenting för att se till att dessa högtstående idéer och mål omsätts i verkliga resultat. Andra chefer är rädda att deras anställda kommer att gå vilse i att uppfylla sina "rockar" och som ett resultat slutar med att mikromana dem.

Det finns tre åtgärder du kan vidta för att hålla ditt team på rätt spår så att de lär sig att förtjäna en känsla av autonomi och mästerskap genom hårt arbete. För det första, håll veckovisa möten med alla anställda som rapporterar direkt till dig. Dessa möten bör vara på samma tid varje vecka och följa ett konsekvent format som innefattar diskussion om mätbara framsteg mot kvartalsvisa "rockar". Dessa möten gör varje anställd individuellt ansvarig för hur mycket framsteg de gör för att uppfylla sina "rockar". Dessutom ger dessa möten en utmärkt möjlighet att diskutera och lösa problem som hindrar deras framsteg.

För det andra bör du avsätta tid varje kvartal för enskilda samtal med var och en av dina anställda. Under samtalet ska du granska vad som fungerar och vad som inte fungerar, både från ditt perspektiv och från anställdes perspektiv. Börja med att be den anställda att dela de uppgifter och procedurer som de anser fungerar bra inom organisationen, samt vad du gör bra. Fråga sedan den anställda vad som inte fungerar, både inom organisationen och i termer av vad du gör. Oavsett vad de säger, tacka dem för att dela sin åsikt innan du ställer ytterligare frågor för att komma till roten av eventuella problem som de tar upp. Kom ihåg att det är avgörande att uppmuntra den anställda att säga vad som är på deras sinne, snarare än att dölja det från dig i en önskan att göra dig nöjd. Tillsammans med den anställda, skapa en plan för att adressera vilka problem som helst som blockerar deras framsteg.

För det tredje bör du hålla en bolagsöversyn en gång per kvartal för att dela prestationsdata, kommunicera mål och erkänna personer som har exemplifierat ditt företags kärnvärden på ett särskilt bra sätt. Under denna översyn bör du låta anställda dela sina åsikter och diskutera vad de tycker fungerar bra, vad de tycker inte fungerar bra och vad de tycker bör göras för att förbättra. Du bör även gå igenom "rockar" och diskutera om ditt företag är på rätt spår för att uppnå sin 1-, 3- och 10-års vision. Därefter bör du ange "rockar" för nästa kvartal och låta dina anställda dela eventuella problem som de förutser kommer att förhindra uppnåendet av dessa mål, samt idéer om hur man kan mildra dessa problem.

Genom att etablera regelbunden och produktiv kommunikation med dina anställda, individuellt och kollektivt, kommer du att se till att ditt företags kärnvärden och mål ständigt är i fokus för alla och att dina anställda konsekvent motiveras att uppfylla dem. Under varje av dessa erfarenhetspunkter, se till att du erbjuder dina anställda möjligheten att påpeka sätt där du kan göra ett bättre jobb med att hjälpa dem vara sitt bästa, hjälpa organisationen nå sina mål och inkarnera organisationens kärnvärden. Efter allt är de värden och standarder du sätter för dina anställda bara lika bra som ditt åtagande att uppfylla dem.

🔸 Avslutning

I den här artikeln har du lärt dig hur du blir en bra chef genom att odla ett team av fantastiska anställda, ge dem incitament att göra sitt bästa och hålla dem ansvariga för att leva upp till sitt fulla potential. Men viktigast av allt har du lärt dig värdet av effektiv kommunikation. Tydlig kommunikation gör det möjligt för dig att ge dina anställda en inspirerande vision av vad som är möjligt, en tydlig uppsättning förväntningar både för dig och ditt team och möjligheten för alla att ständigt förbättra sig. Oavsett om du leder ett litet team, en startup eller ett Fortune 500-företag kan du tillämpa teknikerna från den här artikeln för att gå från att vara en bra chef till att bli en fantastisk chef.

Höjdpunkter

• Attrahera och behåll ett all-star-team genom att definiera och inkarnera kärnvärden
• Skapa en delad vision för att ge en klar riktning för ditt team
• Bygg en kultur av ansvarsskyldighet genom att vara en bra ledare och chef
• Effektiva övervakningar för att uppnå autonomi och mästerskap hos dina anställda
• Använd effektiv kommunikation för att inspirera och motivera ditt team

FAQ

Fråga: Varför är det viktigt att attrahera och behålla ett all-star-team?
Svar: Ett all-star-team kan bidra till företagets framgång genom att inkarnera företagets kärnvärden och leverera exceptionell prestation.

Fråga: Hur kan jag skapa en delad vision för mitt team?
Svar: Tydlig kommunikation av företagets kärnvärden, kärnfokus och mål kan hjälpa till att etablera en gemensam riktning för hela organisationen.

Fråga: Vad innebär det att skapa en kultur av ansvarsskyldighet?
Svar: Att vara en bra ledare och chef, och hålla både dig själv och dina anställda ansvariga, hjälper till att skapa en kultur där alla arbetar mot samma mål och tar ansvar för sina handlingar.

Fråga: Varför är övervakningar viktiga för att uppnå autonomi och mästerskap hos anställda?
Svar: Genom att ge anställda ägarskap över sina "rockar" och uppmärksamma deras framsteg får de möjlighet att arbeta mot mål och se direkta resultat av sitt arbete, vilket ger en känsla av autonomi och mästerskap.

Fråga: Vilken roll spelar effektiv kommunikation i att vara en bra chef?
Svar: Effektiv kommunikation hjälper till att ge en klar vision, tydliga förväntningar och möjligheter till konstant förbättring, vilket är avgörande för att vara en bra chef och leda ett framgångsrikt team.