Så pratar du med anställda om arbetsprestation
Innehållsförteckning
Introduktion
Att ha svåra samtal med anställda om deras arbetsprestation kan vara en utmaning för chefer. Men genom att följa vissa steg kan dessa konversationer bli mer värdefulla och effektiva. I den här artikeln kommer vi att gå igenom sju steg för att genomföra en framgångsrik konversation om arbetsprestation med dina anställda. Genom att följa dessa steg kan du uppnå positiva resultat och en nöjdare arbetskraft i din organisation.
Steg 1: Utför forskning
Innan du inleder konversationen är det viktigt att göra din forskning. Det är viktigt att förstå om prestationssituationen är en engångsföreteelse eller en trend. Om det är en engångsföreteelse kan konversationen vara mer rakt på sak och handla om att identifiera vad som gick fel och hur man kan undvika liknande situationer i framtiden. Om det däremot är en trend, är det viktigt att samla in specifika exempel och beskriva hur detta påverkar både deras förmåga att lyckas och organisationens prestation.
Steg 2: Möte medarbetaren privat
För att skapa en miljö där medarbetaren kan vara öppen och sårbar är det viktigt att ha samtalet privat. Det finns vissa situationer där det kan vara lämpligt att ha en neutral person närvarande, som till exempel någon från HR eller din chef. Genom att ha samtalet i en privat miljö visar du respekt gentemot medarbetaren och skapar en känsla av trygghet.
Steg 3: Diskutera bekymret
När samtalet inleds är det viktigt att diskutera bekymret på ett respektfullt sätt. Du kan börja samtalet genom att fråga medarbetaren om de själva är medvetna om varför ni ska ha detta möte. Om de är medvetna om situationen kan de själva berätta om problemet. Om de inte är medvetna kan du dela med dig av dina observationer och beskriva bekymret. Låt medarbetaren vara aktivt delaktig i samtalet för att skapa en öppen dialog.
Steg 4: Fråga istället för att tala
Nästa steg är att fråga medarbetaren om deras syn på situationen. Genom att ställa frågor som "Varför tror du att detta problem fortsätter att vara ett bekymmer?" eller "Vad tror du är roten till detta problem?" ger du medarbetaren möjlighet att reflektera och identifiera orsaken. Ge medarbetaren tid att svara och var lyhörd för deras svar. Det är viktigt att de själva identifierar problemet för att de ska känna sig delaktiga i att hitta en lösning.
Steg 5: Samarbeta om en lösning
När problemet har identifierats är det dags att samarbeta för att hitta en lösning. Validera medarbetarens perspektiv och tillsammans komma fram till potentiella lösningar. Till exempel kan du föreslå träning eller att prata med kollegor som tidigare har varit i en liknande situation. Viktigt är att komma överens om en lösning som är både realistisk och effektiv för att lösa problemet.
Steg 6: Få godkännande genom att utforska farhågor
När ni har kommit fram till en lösning är det viktigt att låta medarbetaren uttrycka eventuella farhågor eller bekymmer. Detta visar att du bryr dig om deras välbefinnande och att du arbetar tillsammans för att lösa problemet. Ställ frågor som "Har du några farhågor kring att genomföra denna lösning?" eller "Känner du dig orolig över hur detta kommer påverka din arbetsbelastning?". Genom att diskutera farhågorna kan ni arbeta tillsammans för att mildra dem.
Steg 7: Följ upp
Efter att ni har kommit överens om en lösning är det viktigt att följa upp för att se om problemet har lösts. Om problemet har lösts och medarbetarens prestation förbättras bör ni fira framgången. Om problemet kvarstår är det viktigt att ta upp det igen och diskutera hur ni kan fortsätta arbeta för att lösa det. Ibland kan det vara nödvändigt att omvärdera arbetsuppgifterna eller överväga en annan anställningslösning om problemet inte kan lösas på ett rimligt sätt. Följ upp är därför en avgörande del av processen.
Slutsats
Att hantera svåra samtal om arbetsprestation kan vara en utmaning för chefer. Genom att följa dessa sju steg kan du dock göra dessa konversationer mer värdefulla och effektiva. Genom att forska, ha privata samtal, diskutera bekymren, fråga i stället för att tala, samarbeta om lösningar, utforska farhågorna och följa upp kan du lösa problem kring arbetsprestation och skapa en positiv arbetsmiljö för dina anställda.
FAQ
Q: Hur viktigt är det att ha samtalet privat?
A: Att ha samtalet privat är mycket viktigt eftersom det visar respekt mot medarbetaren och skapar en trygg miljö där de kan vara öppna och sårbara.
Q: Vad ska jag göra om medarbetaren inte är medveten om problemet?
A: Om medarbetaren inte är medveten om problemet, dela dina observationer på ett respektfullt sätt och låt dem vara aktivt delaktiga i samtalet för att skapa öppenhet.
Q: Vad händer om problemet inte kan lösas?
A: Om problemet inte kan lösas trots samarbetet kan det vara nödvändigt att omvärdera arbetsuppgifterna eller överväga en annan anställningslösning.
Q: Hur viktigt är det att följa upp efter konversationen?
A: Att följa upp är viktigt för att se om problemet har lösts och för att fortsätta arbeta mot förbättring om det behövs.
AI SEO Assistant
WHY YOU SHOULD CHOOSE Proseoai
