Uluslararası İşletmede Personel Politikası | Bir İşletme Profesöründen

Uluslararası İşletmede Personel Politikası | Bir İşletme Profesöründen

İçindekiler

1. Giriş
2. Ethnocentric Yaklaşım
   1. Avantajları
   2. Dezavantajları
3. Polycentric Yaklaşım
   1. Avantajları
   2. Dezavantajları
4. Geocentric Yaklaşım
   1. Avantajları
   2. Dezavantajları
5. Sonuç

Ethnocentric Yaklaşım 😊

Uluslararası işletmeler için personel seçiminde önemli bir strateji olan ethnocentric yaklaşım, tüm önemli yönetim pozisyonlarının ana ülke vatandaşları tarafından doldurulduğu bir politikadır. Bir dönem yaygın olan bu uygulama, günümüzde çoğu çok uluslu şirkette gerilemektedir. Ethnocentric yaklaşımın genellikle üç ana nedeni bulunmaktadır. İlk olarak, firma ev sahibi ülkede yeterli niteliklere sahip bireylerin bulunmadığına inanabilir. Bu argüman genellikle firma tarafından az gelişmiş ülkelerde operasyonların olduğu durumlarda dile getirilir. İkinci olarak, firma ethnocentric yaklaşımı birleşik bir kurumsal kültürü sürdürmenin en iyi yolunun olduğunu düşünebilir. Örneğin, Samsung ve LG gibi birçok Kore firması, yabancı operasyonlarının Koreli yabancı yöneticiler tarafından yönetilmesini geleneksel olarak tercih etmiştir çünkü bu yöneticiler Kore'de istihdam edilirken firma kültürüne adapte olmuş olmaktadır. Üçüncü olarak, firma bir ana ülke vatandaşı olan ana bilgi birikimine sahip kişileri, bu bilgi birikimini yabancı bir operasyona transfer etmek için en iyi yol olduğuna inanabilir.

Ethnocentric yaklaşımı takip eden firmalar, ev sahibi ülkede çalışan ağırlıklı olarak yabancı vatandaşları tercih etmektedir. Ancak, ethnocentric yaklaşımın birçok dezavantajı da bulunmaktadır. İlk olarak, ev sahibi ülkenin vatandaşları için sınırlı kariyer fırsatlarına yol açar ve bu da grup arasında hoşnutsuzluğa, düşük üretkenliğe ve artan işten ayrılmaya neden olabilir. Özellikle, yabancı yöneticilerin yerel vatandaşlardan çok daha fazla maaş alması durumunda hoşnutsuzluk daha da büyük olabilir. İkincisi, ev sahibi ülkenin kültürel farklılıklarını anlamama durumunu ortaya çıkarır. Dil bariyerleri, milli bağlılıklar ve çeşitli kültürel farklılıklar kurumsal merkez çalışanlarını çeşitli yabancı yan kuruluşlardan izole edebilir. Bu nedenle, çekirdek yeteneklerin aktarılması veya deneyim eğrilerinin ve konum ekonomilerinin takibi için gereken koordinasyon zor olabilir.

Polycentric Yaklaşım 😊

Polycentric personel politikası, yabancı yan kuruluşları yönetmek için ev sahibi ülke vatandaşlarının işe alındığı bir politikadır, ancak ana ülke vatandaşları şirket merkezindeki ana pozisyonları doldurur. Birçok açıdan, polycentric yaklaşım, ethnocentric yaklaşımın eksikliklerine bir yanıt olarak geliştirilmiştir. Polycentric yaklaşımın benimsenmesinin bir avantajı, şirketin kültürel myopia sorunuyla karşılaşma olasılığının daha düşük olmasıdır. Ev sahibi ülke yöneticileri, expatriate yöneticilerin maruz kaldığı kültürel yanlış anlamalardan kaynaklanan hataları yapma olasılığı daha düşüktür. İkinci bir avantaj, polycentric yaklaşımın uygulanmasının daha az maliyetli olabilmesidir, değer yaratma maliyetini azaltır. Genellikle, expatriate yöneticileri korumak masraflı olabilir. Bununla birlikte, polycentric yaklaşımın da dezavantajları vardır. İlk olarak, yerel vatandaşlara ev sahibi ülkelerinin dışında deneyim kazanma fırsatları sınırlıdır ve bu nedenle kendi yan kuruluşlarında üst pozisyonlara yükselemeyebilirler. Ethnocentric politikada olduğu gibi, bu hoşnutsuzluğa neden olabilir. Dil bariyerleri, milli bağlılıklar ve çeşitli kültürel farklılıklar kurumsal merkez çalışanlarını çeşitli yabancı yan kuruluşlardan izole edebilir. İkinci olarak, ana ülkeden ev sahibi ülkelere yönetim transferlerinin eksikliği, kurumsal merkez ile yabancı yan kuruluşlar arasında entegrasyon eksikliğine neden olabilir. Bu nedenle, çekirdek yeteneklerin aktarılması veya deneyim eğrileri ve konum ekonomilerinin takibi için gerekli koordinasyonu sağlamak zor olabilir.

Geocentric Yaklaşım 😊

Personel politikaları açısından, geocentric politika, pozisyonların en uygun kişiye atanmasını sağlar ve bu kişinin geçmişi, kültürü veya doğum yeri gibi faktörlere bakmaz. Son yıllarda birçok çok uluslu şirketin, geocentric personel politikasını benimsemesine yönelik bir trend gözlenmektedir. Geocentric yaklaşımın başlıca iki avantajı bulunmaktadır. İlk olarak, şirketin insan kaynaklarını en iyi şekilde kullanmasını sağlar. Geocentric yaklaşımın uygulanmasıyla, çok uluslu şirketler sınırların ötesinde uluslararası deneyim ve bağlantılara sahip bir yönetici havuzu oluşturabilir. Her yöneticinin uzmanlığı, firma hedeflerinin tamamlanması için kullanılabilir. İkinci olarak, geocentric politika birleşik bir kurumsal kültür ve gayri resmi bir yönetim ağı oluşturmayı mümkün kılar. Bu, küresel standartlaştırma ve transnasyonel stratejiler için gereklidir.

Bununla birlikte, geocentric yaklaşımın da bazı sınırlamaları vardır. İlk olarak, göç düzenlemeleri tarafından engellenebilir. Birçok ülke, yerel vatandaşların yeterli sayıda ve gerekli yeteneklere sahip olması durumunda yabancı yan kuruluşların kendi vatandaşlarını çalıştırmasını istemektedir. Bir yabancı vatandaşın yerine yerel bir vatandaşı işe almak istendiğinde, şirketlerin kapsamlı belgeler sağlaması gerekmektedir ve bu belge süreci zaman alıcı ve maliyetli olabilir. Ek olarak, politik ortamda meydana gelen değişiklikler yabancı çalışanları işe almak için büyük bir belirsizlik yaratabilir. İkincisi, uygulanması maliyetlidir. Yöneticilerin ülke değiştirmesi ve eğitimi için maliyetler artar. Ayrıca birçok ülkede ulusal seviyenin üzerinde standardize bir uluslararası taban maaş yapısı gerekebilir. Bunun yanı sıra, uluslararası hızlı bir kariyer yoluna yerleştirilen yöneticilerin daha yüksek maaş alması, firmanın içinde hoşnutsuzluk kaynağı olabilir.

Sonuç

Personel politikaları, bir firmanın uluslararası işletme stratejisine uygun olarak belirlenmelidir. Ethnocentric yaklaşım, uluslararası bir stratejiyle uyumlu olabilirken, polycentric yaklaşım yerelleştirme stratejisi için daha uygundur ve geocentric yaklaşım hem küresel standartlaştırma hem de transnasyonel stratejiler için uygundur. Her yaklaşımın kendi avantajları ve dezavantajları bulunmaktadır. Bir firmaya en uygun personel politikasının seçilmesi, firma hedeflerini ve işletme stratejisini göz önünde bulundurarak yapılmalıdır.

Highlights

• Ethnocentric, polycentric, and geocentric are the three main staffing strategies in international business.
• The ethnocentric approach fills key management positions with parent country nationals, while the polycentric approach recruits host country nationals to manage subsidiaries.
• The geocentric approach assigns job positions to the most suitable individuals, regardless of their background or nationality.
• Ethnocentric approach provides a unified corporate culture and facilitates knowledge transfer, but it may lead to limited advancement opportunities for host country nationals and cultural myopia.
• Polycentric approach reduces cultural misunderstandings but may cause local resentment and lack of cross-country cooperation.
• Geocentric approach optimizes human resources and builds a unified corporate culture, but it is impeded by immigration regulations and can be expensive to implement.

Sıkça Sorulan Sorular

S: Hangi işletme stratejileri ethnocentric yaklaşımı tercih edebilir?

C: Ethnocentric yaklaşım, uluslararası bir strateji izleyen firmalar için uygun olabilir. Özellikle, ana ülke vatandaşlarının kritik bilgi birikimine sahip olduğu durumlarda ve birleşik bir kurumsal kültür oluşturmanın önemli olduğu durumlarda ethnocentric yaklaşım tercih edilebilir.

S: Polycentric yaklaşımın dezavantajları nelerdir?

C: Polycentric yaklaşımın dezavantajları arasında yerel vatandaşların kariyer fırsatlarının sınırlı olması ve kurumsal merkez ile yabancı yan kuruluşlar arasında entegrasyon eksikliği bulunur. Ayrıca, dil bariyerleri, milli bağlılıklar ve kültürel farklılıklar, kurumsal merkez çalışanlarını yan kuruluşlardan izole edebilir.

S: Geocentric yaklaşımın avantajları nelerdir?

C: Geocentric yaklaşımın avantajları, insan kaynaklarının en iyi şekilde kullanılmasını sağlaması ve birleşik bir kurumsal kültür ve gayri resmi bir yönetim ağı oluşturulmasına yardımcı olmasıdır. Bu yaklaşım, küresel standardizasyon ve transnasyonel stratejiler için gereklidir.

Kaynaklar: Procter & Gamble, Philips, Samsung