為什麼那麼多無能的男人成為領導者？

為什麼那麼多無能的男人成為領導者？

目錄

1. 簡介
2. 男性與自信之間的關係
3. 魅力與能力的差異
4. 自我中心的領導者
5. 提升領導者品質的解決方案
6. 不信任直覺的重要性
7. 提升選擇領導者的標準
8. 結論
9. 資源

男性與自信之間的關係

在工作中，你是否曾經遇到自認為優秀，但實際能力並不如他們所想的人呢？有趣的是，統計數據顯示，這樣的人通常是男性，而不是女性。男性比女性更容易對自己的才能有著錯誤的評估。此外，他們也更有可能在事業上取得成功。這是因為在讓別人認為你比實際更優秀的方法中，最佳的策略就是首先欺騙自己。這也就解釋了為什麼你不僅曾經與這樣的人共事，也曾經為他們工作。

男性自信心：自我過高評價的風險

事實上，在工作場所中，男性在自我認知上的限制意味著他們更有可能成為領導者。這並不是什麼好事。作為一名組織心理學家，我對領導地位、性別以及個性之間的關係非常感興趣。更具體地說，我對性別和個性如何影響我們對領導者的選擇以及這些領導者對組織的影響感到好奇。關於性別的討論通常集中在女性在領導地位上的欠代表性，這在全球範圍內幾乎是普遍現象，除了冰島或許例外。世界上的絕大多數領導者都是男性。但問題更大的是，多數這些領導者都是無能的。無論是在商業還是政治領域，大多數領導者對其追隨者和下屬產生了非常負面的影響，造成員工參與度低、缺乏信任、生產力不高，以及過度疲憊和壓力。你只需要在Google上搜尋"我的老闆是"，就可以看到大多數人對他們的經理下了哪些評價，也許，就因此你會對你的經理稍微感到好過一些。

魅力與能力的差異

領導者的特質與成果

問題的關鍵不是為什麼沒有更多的女性領導者，而是為什麼如此多無能的男性成為領導者。我的研究表明這主要出現了三個原因。首先，我們無法分辨自信和能力之間的區別。在世界各地，我們都認為自信的人更有領導潛力，但在所有才能領域，包括領導才能在內，自信和能力之間的重疊非常小。我在阿根廷長大，在那裡，自信與能力之間的差距特別明顯。事實上，在你的生活中，最好的投資之一就是用他們的價值來買一個阿根廷人，然後用他們自認為的價值去賣出。正如你所想象的那樣，我在國內說這個笑話是不會引起共鳴的，因為我們對自身的認識度不夠。

不幸的是，大多數領導者都有著某種阿根廷特質，也就是他們自我認知的才能往往超過了他們的實際才能。

其次，我們喜歡魅力十足的人，特別是自20世紀60年代媒體大爆炸以來，這一傾向更加明顯。我們似乎希望領導者具有魅力和娛樂性，但優秀的領導者與魅力相比更加謙遜，甚至可以說有些無趣。這就是為什麼他們很少出現在媒體或大片電影中的原因。例如，想像一部關於安格拉·默克爾的電影。她起床後，和丈夫一起吃早餐，準備充足地參加會議，聆聽別人發言而不打斷，做出理性的決策，良好地管理國家，這一切都沒有任何醜聞。相反，有很多關於有著迷人陰暗面的魅力領導者的傳記片，這些領導者最終毀了他們的國家和組織。

第三個也是最後一個原因是我們無法抵擋自戀個體的魅力，他們自大並具有狂妄的視野，這觸動了我們自身的自戀心理。我們一直欽佩著名的人物，但我們對自吹自擂或因為一些無關緊要的事情而聞名的人的敬佩已經上升了數十年。以這種情況發展下去，後代將回首金·卡戴珊和坎耶的時代，然後說："哇！他們真謙虛啊！"。還記得帕麗斯·希爾頓嗎？對，如今她幾乎沒有新聞價值了。

自我中心的領導者

自戀心：偉大領導者的障礙物

受大眾的影響，許多旨在幫助人們成為領導者的流行建議培養並提升了自戀心態，使得那些對自己的才能沒有認識和不合理自滿的人居多。他們將領導地位視為一種特權，缺乏同理心和自我控制，因此他們在行為上缺乏誠信並冒險。相反，優秀的領導者能夠控制自己的自戀心態，他們非常關心其他人，包括他們對自己的看法，並且花很多時間擔心自己的聲譽，這就是為什麼他們很少有醜聞。

優點：

• 自信的人通常更容易推動工作進展。
• 魅力領導者能夠在團隊中營造積極的氛圍。
• 自我中心的人通常懷有大願景，並能夠激發其他人的動力。

缺點：

• 自信的人有可能高估自己的能力。
• 魅力領導者可能缺乏細心和深思熟慮。
• 自我中心的人往往缺乏同理心和自我控制。

提升領導者品質的解決方案

選擇優秀領導者的方法

解決這一問題的第一個方法是遵循跡象，並尋找使人們成為優秀領導者的特質，特別是那些通常不會使人們成為領導者的特質。我們對領導者有一種病理性的錯配，將他們迷倒的特質與真正成為有效領導者所需的特質之間存在差距。如果我們希望提高領導者的表現，就應該首先關注正確的特質。我們不應該迷戀那些自信、自戀和魅力十足的人，而應該因為他們的能力、謙遜和誠信而提拔他們擔任領導職務。順便提一下，這樣做的結果將是女性領導者的比例比男性更高，因為大規模的科學研究顯示，女性在能力、謙遜和誠信等方面的得分要高於男性。但關鍵是，我們將顯著提高我們領導者的質量。

解決這一問題的第二個方法是不信任我們的直覺。大多數人喜歡自己的直覺，但大多數人並沒有他們自己所想像的那麼直覺。在某種意義上，直覺有點像幽默感。90％的人認為他們具有極佳的幽默感，但有多少人真正有趣呢？10％？當選的人？其中一個含義是對工作或媒體面試過程中對人們所產生的印象，我們應該相對較少關注。這只會引發我們自己的偏見和成見。請注意，即使在我們有良好意圖的情況下，克服這一點也並不容易。例如，無意識偏見的培訓很少能幫助你忽視那些在你面前的人是白人、女性或具有吸引力的東西。事實上，你越是試圖壓抑你的思維中的某些想法，就越讓它們凸顯並存在。

因此，如果我們希望提高我們領導者的素質並幫助更多的女性進入領導職位，我們最後不應該降低選擇女性的標準，而是在選擇男性領導者時提升他們的標準。這意味著不應要求女性像無能的男性一樣表現，例如，要求她們在能力不足時也要向前傾斜，或者花更多時間進行自我推銷或推動自己的個人利益。這也意味著不因男性缺乏與我們對領導者的有缺陷的典型的男性特點相匹配而排除他們。只要我們能做到這一點，我們將獲得更出色的領導者，但進步始於我們每個人，我們每個人都應該首先提高自己評判和選擇領導者的能力，尤其在選擇男性領導者時更是如此。

結論

領導者品質的提升不僅僅包括訂定更高的標準，而還需要關注性別之間的平等。大多數領導者的無能來自於對自己能力的高度自信和自戀。改變這種現象的方法是選擇那些基於能力、謙遜和誠信的領導者，而不是被自信、自戀和迷人所迷惑的人。這將提高在領導者中女性佔比的比例。同時，我們需要懷疑自己的直覺，因為大多數人的直覺並不那麼準確。通過不將標準降低選擇女性，而是在選擇男性領導者時提高標準，我們將獲得更優秀的領導者。這對每一個人都是一個起點，如果我們希望提高我們的領導者的能力，特別是當他們是男性時，我們應該首先提高自己對領導者的評判能力。

資源

• 男性與女性在領導方面的比較研究
• 如何提升領導者的自省能力
• 領導者的個性特質對組織的影響

FAQ

問：如何區分是否具有真正的領導能力？

答：真正的領導能力取決於能力、謙遜和誠信，而不僅僅是自信、自戀和魅力。謙遜的領導者能夠在團隊中建立積極的氛圍，並通過適當的行動和決策來實現組織的成功。

問：如果一個人在自信方面表現出色，但在能力上有所欠缺，該如何處理？

答：在評估領導能力時，應該專注於能力和成就，而不僅僅是自信。如果一個人在自信方面表現出色，但能力不足，這可能會導致無法滿足預期的結果。因此，應該選擇那些在各種能力領域表現出色並且意識到自己的不足的人。

問：如何在選擇領導者時不受基於性別的偏見影響？

答：要避免性別偏見的影響，應該通過專注於個人的能力、謙遜和誠信來評估領導者。而不應該基於他們的性別或符合傳統男性領導者的特點來做出判斷。

問：是否應該鼓勵女性效仿男性領導者的行為模式？

答：不應該要求女性效仿無能的男性領導者。相反，應該推崇女性的獨特品質和領導風格。女性應該被選擇擔任領導職位，因為她們的能力、謙遜和誠信，而不是她們是否具有符合傳統男性領導者模式的特點。

問：如何克服自己的偏見和成見？

答：克服自己的偏見和成見需要自我反省和開放的心態。了解和認識到自己的偏見，並努力對人們進行更加客觀公正的評估。這需要時間、意願和持續的努力，但可以通過教育和開放的對話來實現。