Effektive Kommunikation über Mitarbeiterleistung: 7 Schritte

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung
2. Schritt 1: Recherche
3. Schritt 2: Privates Treffen
4. Schritt 3: Das Anliegen besprechen
5. Schritt 4: Fragen statt sagen
6. Schritt 5: Zusammenarbeit bei der Lösungssuche
7. Schritt 6: Bedenken klären
8. Schritt 7: Nachverfolgung
9. Zusammenfassung

Einleitung {#einleitung}

Schwierige Gespräche mit Mitarbeitern über deren Leistung können eine Herausforderung sein. In diesem Artikel zeigen wir Ihnen sieben Schritte, wie Sie diese Gespräche wertvoller und effektiver gestalten können. Eine gute Kommunikation in Bezug auf die Leistung der Mitarbeiter führt zu einem zufriedenen Arbeitsumfeld und positiven Auswirkungen auf Ihr Unternehmen.

Schritt 1: Recherche {#schritt-1-recherche}

Bevor Sie das Gespräch beginnen, ist es wichtig, gründliche Recherche zu betreiben. Unterscheiden Sie zwischen einem einmaligen Vorfall und einem wiederholten Verhalten. Bei einem einmaligen Vorfall können Sie das Gespräch als Fehler ansprechen und gemeinsam Maßnahmen ergreifen, um ähnliche Vorkommnisse in Zukunft zu vermeiden. Bei einem wiederholten Verhalten handelt es sich um ein Leistungsproblem, das verschiedene Aspekte der Arbeit beeinflussen kann. Identifizieren Sie das Hauptproblem, um gezielt darauf eingehen zu können.

Schritt 2: Privates Treffen {#schritt-2-privates-treffen}

Treffen Sie sich mit dem Mitarbeiter in einem privaten Raum, um das Gespräch zu führen. Gelegentlich kann es sinnvoll sein, eine neutrale Person wie einen HR-Mitarbeiter oder Ihren Vorgesetzten hinzuzuziehen. Beachten Sie, dass Privatsphäre wichtig ist, um dem Mitarbeiter das Gefühl von Verletzlichkeit zu geben. Das Gespräch soll weder öffentlich stattfinden noch als öffentliche Strafe wahrgenommen werden.

Schritt 3: Das Anliegen besprechen {#schritt-3-das-anliegen-besprechen}

Beginnen Sie das Gespräch, indem Sie das Anliegen konkret benennen. Fragen Sie den Mitarbeiter, ob er bereits eine Vermutung hat, warum Sie dieses Gespräch führen möchten. Lassen Sie ihn seine Gedanken und Meinungen äußern. Dies hilft dabei, auf einer offenen und ehrlichen Ebene miteinander zu kommunizieren. Richten Sie sich nach den verbalen und nonverbalen Reaktionen des Mitarbeiters, um den Gesprächsverlauf anzupassen.

Schritt 4: Fragen statt sagen {#schritt-4-fragen-statt-sagen}

Stellen Sie Fragen anstatt vorschnell zu urteilen. Fragen Sie den Mitarbeiter nach seinen Gedanken und Gründen für das Problem. Lassen Sie ihn erklären, was seiner Meinung nach die Ursache ist und wie er das Problem lösen könnte. Geben Sie ihm genügend Zeit, um zu antworten. Sie können Vorschläge machen, aber es ist wichtig, dass der Mitarbeiter die eigentliche Ursache selbst erkennt.

Schritt 5: Zusammenarbeit bei der Lösungssuche {#schritt-5-zusammenarbeit-bei-der-lösungssuche}

Arbeiten Sie gemeinsam an einer Lösung. Bestätigen Sie das Problem und die vorgeschlagenen Lösungen des Mitarbeiters. Finden Sie Wege, wie Sie ihm helfen können, das Problem zu überwinden. Zeigen Sie Verständnis für seine Herausforderungen und bieten Sie Unterstützung an. Gemeinsam können Sie eine Lösung finden, die für beide Seiten akzeptabel ist.

Schritt 6: Bedenken klären {#schritt-6-bedenken-klären}

Ermutigen Sie den Mitarbeiter, Bedenken oder Zweifel auszudrücken. Dies zeigt, dass er Vertrauen in Sie hat und bereit ist, sich zu verbessern. Fragen Sie nach möglichen Sorgen oder Hindernissen, die er sehen könnte. Nehmen Sie seine Bedenken ernst und arbeiten Sie daran, Lösungen zu finden. Klären Sie Missverständnisse und stellen Sie sicher, dass der Mitarbeiter sich gehört und verstanden fühlt.

Schritt 7: Nachverfolgung {#schritt-7-nachverfolgung}

Nachdem Sie eine gemeinsame Lösung gefunden haben, ist es wichtig, den Fortschritt zu überwachen. Überprüfen Sie regelmäßig, ob das Problem behoben ist oder ob weitere Maßnahmen erforderlich sind. Geben Sie dem Mitarbeiter Feedback undloben Sie seine Fortschritte, falls das Problem gelöst wurde. Falls das Problem weiterhin besteht, gehen Sie erneut die Schritte durch und prüfen Sie, ob das Problem gelöst werden kann. In manchen Fällen kann es notwendig sein, die Anforderungen an die Stelle anzupassen oder den Mitarbeiter an eine andere Position zu versetzen.

Zusammenfassung {#zusammenfassung}

Die effektive Kommunikation in schwierigen Gesprächen über Mitarbeiterleistung kann zur Verbesserung des Arbeitsumfelds und der Unternehmensleistung beitragen. Durch die sorgfältige Vorbereitung, das Anhören des Mitarbeiters, die Zusammenarbeit bei der Lösungssuche und die regelmäßige Nachverfolgung können Probleme erkannt und gelöst werden. Eine offene und wertschätzende Kommunikation ist der Schlüssel zum Erfolg.

FAQ

Q: Wie oft sollte ich ein Leistungsgespräch mit einem Mitarbeiter führen? A: Die Häufigkeit von Leistungsgesprächen hängt von der Situation und den Bedürfnissen des Mitarbeiters ab. In der Regel ist es sinnvoll, regelmäßige Check-Ins zu planen, um den Fortschritt zu überwachen und bei Bedarf rechtzeitig Anpassungen vorzunehmen.

Q: Was kann ich tun, wenn ein Mitarbeiter keine Verbesserung zeigt? A: Wenn ein Mitarbeiter trotz angemessener Unterstützung und Bemühungen keine Verbesserung zeigt, kann es notwendig sein, weitere Maßnahmen zu ergreifen. In solchen Fällen sollten Sie genau prüfen, ob der Mitarbeiter für die Position geeignet ist und ob eine Umstrukturierung oder Kündigung in Betracht gezogen werden sollte.

Q: Wie gehe ich mit emotionalen Reaktionen während des Gesprächs um? A: Emotionale Reaktionen sind normal und können während des Gesprächs auftreten. Zeigen Sie Verständnis und versuchen Sie, dem Mitarbeiter Platz für seine Gefühle zu geben. Wenn die Emotionen das Gespräch beeinträchtigen, nehmen Sie eine kurze Pause und kehren Sie dann zum Gesprächsthema zurück, sobald sich die Situation beruhigt hat.

Q: Welche Rolle spielt Feedback während des Prozesses? A: Feedback ist entscheidend, um den Fortschritt zu überwachen und den Mitarbeiter zu ermutigen. Geben Sie regelmäßig Rückmeldungen zu seinen Fortschritten und loben Sie seine Bemühungen. Vergessen Sie auch nicht, konstruktives Feedback zu geben, wenn Verbesserungen notwendig sind. Feedback ist ein wesentlicher Bestandteil des gesamten Prozesses der Leistungsoptimierung.

Ressourcen

• Culture Engineered - Ein Unternehmen, das sich auf Mitarbeiterkommunikation und Arbeitskultur spezialisiert hat.