Le secret pour donner un excellent feedback | La Voie de Travailler, une série TED

Table des matières

1. Introduction
2. L'importance des feedbacks
3. Les types de feedbacks
   1. Feedbacks indirects
   2. Feedbacks directs
4. Le rôle de l'amygdale dans la réception des feedbacks
5. Les erreurs courantes dans la communication des feedbacks
   1. Utilisation de mots flous
   2. Manque de spécificité
6. La formule en quatre étapes pour donner des feedbacks constructifs
   1. La micro-affirmation
   2. La présentation des faits
   3. L'impact du feedback
   4. La question de suivi
7. L'importance de demander régulièrement des feedbacks
8. Conclusion

L'Art de Donner et Recevoir des Feedbacks Constructifs

Les feedbacks jouent un rôle crucial dans notre développement personnel et professionnel. Que ce soit à la maison, dans notre cercle d'amis ou au travail, nous sommes constamment entourés de situations qui nécessitent de donner ou de recevoir des feedbacks. Cependant, la plupart d'entre nous ne sont pas très doués dans cet exercice. Selon une récente enquête Gallup, seulement 26% des employés estiment que les feedbacks qu'ils reçoivent améliorent réellement leur travail. Alors, qu'est-ce qui ne fonctionne pas ?

La clé réside dans la manière dont nous communiquons nos feedbacks. En effet, notre cerveau réagit différemment selon la façon dont le feedback lui est présenté. Certains adoptent une approche indirecte et douce, ce qui peut conduire à une incompréhension de la part de l'autre personne. D'autres adoptent une approche trop directe, ce qui peut mettre la personne en position de défense. Notre cerveau, en particulier une partie appelée l'amygdale, est constamment en alerte pour détecter les menaces sociales. Lorsqu'un feedback est perçu comme une menace, nous réagissons en nous défendant ou en nous retirant, ce qui affecte la qualité de la communication.

Cependant, il existe une formule en quatre étapes qui peut nous aider à communiquer des feedbacks difficiles de manière constructive. Cette formule comprend la micro-affirmation, la présentation des faits, l'impact du feedback et une question de suivi. Commençons par la première étape : la micro-affirmation.

1. La Micro-affirmation

Lorsque nous voulons donner un feedback, il est important de commencer par une question brève mais importante. Cette micro-affirmation permet à notre interlocuteur de comprendre que nous allons donner un feedback. Par exemple, vous pourriez dire : "Est-ce que tu as quelques minutes pour discuter de notre dernière conversation ? J'ai quelques idées pour améliorer les choses. Est-ce que je peux te les partager ?" Cette question crée une opportunité d'achat pour la personne et lui donne une certaine autonomie. Cela ouvre la voie à une conversation constructive.

2. La Présentation des Faits

La deuxième étape consiste à présenter les faits de manière objective. Il est important d'être spécifique et d'éviter les mots flous qui peuvent être interprétés différemment par chacun. Par exemple, au lieu de dire "Tu n'es pas fiable", vous pouvez dire "Tu m'as dit que tu m'enverrais cet email avant 11 heures et je ne l'ai toujours pas reçu.". En étant précis, vous facilitez la compréhension de la personne et lui donnez des indications claires sur ce qu'elle doit changer ou améliorer.

3. L'Impact du Feedback

La troisième étape consiste à expliquer comment le feedback donné a eu un impact sur vous. Par exemple, vous pourriez dire : "Parce que je n'ai pas reçu ce message, j'ai été bloqué dans mon travail et je n'ai pas pu avancer". Cette étape permet de donner un sens et une logique aux points que vous avez soulevés. Elle permet également à la personne de mieux comprendre l'effet de son comportement sur les autres.

4. La Question de Suivi

Enfin, la quatrième étape consiste à conclure votre message en posant une question de suivi. Par exemple, vous pourriez dire : "Quelle est ta vision de la situation ?" ou "Qu'est-ce que tu en penses ?". Cette question permet d'engager l'autre personne dans une conversation plutôt que de lui imposer un monologue. En faisant participer l'autre personne, vous favorisez la résolution conjointe du problème.

Il est également important de demander régulièrement des feedbacks aux autres. Notre recherche sur le leadership montre qu'il ne faut pas attendre passivement les feedbacks, mais plutôt les solliciter activement. Cela montre votre volonté d'apprendre en continu et vous donne le pouvoir de choisir les domaines dans lesquels vous souhaitez vous améliorer.

En conclusion, donner et recevoir des feedbacks constructifs est un véritable art. Cependant, en utilisant la formule en quatre étapes que nous venons de présenter, vous pourrez améliorer votre communication et favoriser une meilleure compréhension mutuelle. N'oubliez pas d'être bienveillant et respectueux dans vos échanges, et n'hésitez pas à demander régulièrement des feedbacks pour favoriser votre développement personnel et professionnel.

Points forts

• Présentation d'une formule en quatre étapes pour donner des feedbacks constructifs
• Explication du rôle de l'amygdale dans la réception des feedbacks
• Conseils pour éviter les erreurs courantes dans la communication des feedbacks
• Promotion de la demande régulière de feedbacks pour favoriser le développement personnel et professionnel

FAQ

Q: Quelle est la formule en quatre étapes pour donner des feedbacks constructifs ? A: La formule en quatre étapes comprend la micro-affirmation, la présentation des faits, l'impact du feedback et une question de suivi.

Q: Pourquoi est-il important d'être spécifique lors de la présentation des faits dans un feedback ? A: Être spécifique permet à la personne de mieux comprendre ce qu'elle doit changer ou améliorer pour éviter les ambiguïtés.

Q: Pourquoi est-il important de demander régulièrement des feedbacks ? A: Demander régulièrement des feedbacks vous permet d'être constamment en apprentissage et de choisir vos domaines d'amélioration.

Ressources recommandées

• Article sur la communication constructive [lien vers l'article]
• Livre recommandé : "Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well" par Douglas Stone et Sheila Heen [lien vers le livre]