Темная сторона влияния и политики на рабочую культуру

Содержание

1. Введение
2. Роль влияния и манипуляции в организации
3. Влияние и политика в организации
4. Роль HR в культуре страхования
5. Важность системных изменений
6. Необходимость ясности полномочий и принятия решений
7. Сдерживающие факторы и решения
8. Переход от монолитных должностных инструкций к описанию ролей
9. Проблема выгорания и необходимость изменений
10. Необходимость изменения подхода других лидеров
11. Как добиться изменений в организации

Влияние и политика в организации: лучший способ улучшить рабочую культуру 👥

Введение: Работа в области управления персоналом (HR) представляет собой сложный баланс различных ролей и проблем. Одной из основных забот HR является усиление рабочей культуры и воздействие на сотрудников. Однако, часто оказывается, что фокус смещается в сторону политики и манипуляции, что может сказаться на общей атмосфере в организации. В этой статье мы рассмотрим влияние и политику в организации, и как они влияют на улучшение или ухудшение рабочей культуры.

Роль влияния и манипуляции в организации 🔄🦹‍♀️

Манипуляция и влияние - это неотъемлемые части работы HR, но их воздействие может быть как положительным, так и отрицательным. Влияние позволяет нам вдохновлять сотрудников к большей эмпатии и улучшению их рабочего опыта. Однако существует опасность слишком углубиться в политические игры организации, что приводит к излишнему драматизму и сплетням.

Влияние и политика в организации: светлая и темная стороны 🌓

В организации существует определенная роль "политика", на которую HR-специалисты часто получаются тяготителями. Вмешательство во внутренние дела и сплетни создают неприятную атмосферу, которая негативно сказывается на культуре организации. Использование манипуляции и политики для достижения своих целей может вызвать доверие среди сотрудников, и, в конечном итоге, нарушить ценности организации.

Важность системных изменений в HR 💼🔄

Часто вместо реальных изменений в системе организации, компании прибегают к тренингам и обучению сотрудников по влиянию. Однако это является временным панацеей на проблемы, которые именно в корнях системы. Решение проблем в организации должно начинаться с изменения системы, присмотреться к роли власти и обязанностей внутри компании.

Необходимость ясности полномочий и принятия решений 💪🧩

Основные причины влияния и политики в организации обычно связаны с неясностью полномочий и принятием решений. Четкое определение ролей и полномочий поможет избежать таких ситуаций, и предоставит возможность сосредоточиться на задачах, имеющих реальное влияние на рабочую культуру. Необходимо создание матрицы решений, указывающей, кто принимает решение, кто должен быть уведомлен, а также кто обладает окончательным решающим правом.

Сдерживающие факторы и решения 💔🔧

Многие компании сталкиваются с проблемой политических игр и манипуляций в организации. Чтобы преодолеть эти проблемы, необходимо прежде всего понять, что лежит в основе такого поведения. Часто причиной такого поведения становится отсутствие ясности полномочий и решений.

Переход от монолитных должностных инструкций к описанию ролей 💡📝

Монолитные должностные инструкции ограничивают возможности HR-специалистов и не дают им достаточной свободы влиять на культуру организации. Переход от таких инструкций к описанию ролей позволяет более точно определить цели работы специалистов и предоставить им полномочия для достижения этих целей.

Проблема выгорания и необходимость изменений 😫✅

HR-специалисты часто сталкиваются с выгоранием из-за сложной ситуации в организации. Но проблема не в том, что специалисты не хотят что-то менять, а в том, что другим руководителям часто не хватает понимания сложности работы в HR и ее влияния на людей, культуру и лидерство в организации.

Необходимость изменения подхода других лидеров 💡👥

Одной из главных преград для изменений является нежелание других руководителей изменять свой подход к организации. Решить эту проблему можно только путем убеждения и образования других лидеров о значимости и влиянии HR на организацию. Необходимо помочь им понять, что существующая ситуация может быть улучшена, и кто-то просто должен взять на себя инициативу.

Как добиться изменений в организации? 🚀👷‍♀️

Для достижения изменений в организации HR-специалистам необходимо работать на нескольких фронтах. Они должны привлекать внимание высшего руководства, демонстрировать преимущества изменений и предлагать конкретные пути и шаги для реализации изменений. Важно также обращаться к сотрудникам и вовлекать их в процесс изменений, чтобы они видели преимущества и поддерживали эти изменения.

Выводы 📚

Влияние и политика в организации могут быть подвижной мишенью, и как положительное, так и отрицательное воздействие на культуру организации. HR-специалисты должны понимать важность системных изменений, ясности полномочий и необходимости изменения подходов других лидеров в организации. Только с учетом всех этих факторов HR сможет добиться реальных изменений в рабочей культуре и сделать организацию лучше для всех сотрудников.

Ресурсы:

• [url1] - Официальный сайт компании X
• [url2] - Исследования о влиянии и политике в организации
• [url3] - Статьи об управлении изменениями и HR
• [url4] - Блог HR-специалиста Ивана Иванова

Часто задаваемые вопросы

Q: Как влияние и политика могут улучшить рабочую культуру?

A: Влияние и политика могут быть полезными для улучшения рабочей культуры, если они используются в конструктивных целях, например, для поощрения эмпатии и улучшения опыта сотрудников.

Q: Какие конкретные шаги можно предпринять для изменения политики и влияния в организации?

A: Первым шагом является ясное определение ролей и полномочий внутри организации. Кроме того, необходимо обратить внимание на системные изменения и вовлечь других лидеров в процесс изменения подходов.

Q: Какие проблемы могут возникнуть при использовании политики и влияния в организации?

A: Использование политики и влияния может создать атмосферу недоверия и негативно повлиять на культуру организации. Кроме того, если политика и влияние используются неконструктивно, они могут привести к отталкиванию сотрудников.