Varför blir så många inkompetenta män ledare?

Varför blir så många inkompetenta män ledare?

Innehållsförteckning

1. Introduktion
2. Varför så många inkompetenta män blir ledare?
3. Bristen på medvetenhet om begränsningar
4. Kärlek till karismatiska personer
5. Att bli lurad av narcissister
6. Lösningar för att förhindra inkompetenta män från att bli ledare
7. Fokusera på rätt egenskaper för ledarskap
8. Misstro våra instinkter
9. Höja standarder för valet av manliga ledare
10. Förbättra vår egen kompetens

Varför så många inkompetenta män blir ledare?

Att arbeta med människor som inte är lika skickliga som de tror sig vara kan vara utmanande. Det kan vara ännu mer förvånande att veta att, statistiskt sett, är det mer troligt att dessa personer är män än kvinnor. Det visar sig att män vanligtvis är mer vilseledda om sina talanger än kvinnor. Dessutom är de också mer benägna att lyckas i sina karriärer. Varför är det så? Svaret ligger i förmågan att lura andra människor att tro att man är bättre än vad man egentligen är genom att lura sig själv först. Detta är anledningen till att du kanske har arbetat både med och för personer som inte är så bra som de tror. Tyvärr ökar bristen på medvetenhet om sina begränsningar sannolikheten för att bli en chef. Som organisationspsykolog undersöker jag förhållandet mellan kön, personlighet och ledarskap. Jag är särskilt fascinerad av hur kön och personlighet påverkar våra val av ledare och hur dessa ledare sedan påverkar organisationer. Diskussioner om kön tenderar att fokusera på den underrepresentation av kvinnor i ledarskapet som är mer eller mindre universell. Merparten av ledarna runt om i världen, förutom i Island kanske, är män. Men ett större problem är det faktum att de flesta av dessa ledare är inkompetenta. Oavsett om det gäller i näringslivet eller politiken har de flesta ledare mycket negativa effekter på sina följare och underordnade. Det leder till låga nivåer av engagemang, förtroende och produktivitet samt höga nivåer av utbrändhet och stress. Om du googlar "min chef är" får du se vad de flesta människor tycker om sina chefer, och kanske, bara kanske, känna dig lite bättre över din chef. "Galning", "kränkande", "outhärdlig", "giftig" och några andra saker som är för otrevliga att upprepa här. Så den viktigaste frågan vi borde ställa är inte varför det inte finns fler kvinnliga ledare, utan varför så många inkompetenta män blir ledare. Min forskning tyder på att det finns tre huvudsakliga skäl till detta.

Lösa problemet med inkompetenta män som blir ledare

Det första problemet är vår oförmåga att skilja mellan självsäkerhet och kompetens. Inom vilket område av talang som helst, inklusive ledarskap, finns det väldigt lite överlappning mellan självsäkerhet - hur bra människor tror att de är på något - och kompetens - hur bra de faktiskt är på något. Jag växte upp i Argentina, där glappet mellan självtillit och kompetens är särskilt påtagligt. Faktum är att en av de bästa investeringarna man kan göra i sitt liv är att köpa en argentinare för vad han är värd och sälja honom för vad han tror att han är värd. Tyvärr har de flesta ledare något argentinskt i sig, i den bemärkelsen att deras självuppfattade talanger tenderar att överträffa deras faktiska talanger. Det andra problemet är vår kärlek till karismatiska individer, särskilt sedan massmedias sprängning på 1960-talet, vilket har förstärkts av den senaste digitala eran. Vi verkar vilja ha ledare som är charmiga och underhållande, men det är en stor skillnad mellan en effektiv ledare och en komiker. Faktum är att de bästa ledarna är ödmjuka snarare än karismatiska, till den grad att de till och med kan vara ganska tråkiga. Därför förekommer de sällan i media eller i blockbustersfilmer. Det tredje och sista problemet är vår oförmåga att motstå narcissistiska individer, människor med storhetsvansinne och megalomana visioner som utnyttjar vår egen narcissism. Vi har alltid beundrat kända människor, men vår beundran för människor som beundrar sig själva eller är kända för att vara kända har ökat sedan decennier. I sådan takt kommer framtida generationer att titta tillbaka på Kim och Kanye och säga ”Wow! Var de inte blygsamma?” I linje med detta fokuserar mycket av den populära rådgivning som syftar till att hjälpa människor att bli ledare på att odla och främja ett narcissistiskt tankesätt: "Älska dig själv, oavsett vad!", "Bry dig inte om vad människor tycker om dig. Om du tycker att du är bra är du det!". Tyvärr skapar detta en överflöd av ledare som inte är medvetna om sina begränsningar och oberättigat nöjda med sig själva. De ser ledarskap som en rättighet och saknar empati och självkontroll, så de agerar utan integritet och tar onödiga risker. Å andra sidan lyckas de bästa ledarna hålla sin narcissism i schack. De bryr sig mycket om andra människor, inklusive vad de tycker om dem, och ägnar mycket tid åt att oroa sig för sitt rykte. Därför finns det väldigt få skandaler kring dem. Så hur stoppar vi då inkompetenta män från att bli ledare? Lösningarna ligger i att följa tecknen och leta efter egenskaper som gör människor till bättre ledare, särskilt när dessa egenskaper inte brukar göra människor till ledare. Det finns en patologisk missmatch mellan attributen som lockar oss hos en ledare och de som behövs för att vara en effektiv ledare. Om vi vill förbättra våra ledares prestationer bör vi börja fokusera på rätt egenskaper. Istället för att falla för personer som är självsäkra, narcissistiska och karismatiska bör vi främja personer till ledarskap på grund av deras kompetens, ödmjukhet och integritet. Detta skulle också leda till en högre andel kvinnliga ledare, eftersom storskaliga vetenskapliga studier visar att kvinnor presterar bättre än män när det gäller mått på kompetens, ödmjukhet och integritet. Vårt fokus bör ligga på att förbättra kvaliteten på våra ledare. Den andra lösningen är att misstro våra instinkter. De flesta av oss älskar vår intuition, men de flesta människor är inte så intuitiva som de tror. På det sättet liknar intuition lite sinne för humor. Nittio procent av människor tror att de har en fantastisk sinne för humor. Hur många är faktiskt roliga? Tio procent? En slutsats är att vi bör fokusera mindre på de intryck som människor gör under anställnings- eller medieintervjuer, vilket bara inbjuder till att projicera våra egna fördomar. Notera att även om vi har goda intentioner är det inte lätt att övervinna detta. Till exempel kommer träning i omedvetna fördomar sällan att hjälpa dig att ignorera att personen framför dig är vit, kvinnlig eller attraktiv. Faktum är att ju mer du försöker undertrycka vissa tankar i ditt sinne, desto mer framträdande och närvarande blir de. Så det sista vi borde göra om vi vill förbättra kvaliteten på våra ledare och hjälpa fler kvinnor att nå ledande befattningar är att inte sänka våra krav när vi väljer kvinnor, utan att höja dem när vi väljer manliga ledare. Det innebär att inte be kvinnor att bete sig mer som inkompetenta män. Till exempel att be dem att vara mer framåt och investera mer tid på egen marknadsföring eller att främja sina egna intressen. Det innebär också att inte utesluta män eftersom de saknar de traditionellt maskulina egenskaperna som överensstämmer med våra felaktiga ledarskapsarketyper. I den utsträckning som vi kan göra detta kommer vi att få bättre ledare, men framsteg börjar med oss alla. Om vi vill förbättra kompetensnivån hos våra ledare börjar det med att förbättra vår egen kompetens att bedöma och välja ledare, särskilt när det gäller män.