Nasıl harika bir patron olunur? | Ücretsiz sesli kitapla ilgili ayrıntılı özet

Nasıl harika bir patron olunur? | Ücretsiz sesli kitapla ilgili ayrıntılı özet

İçindekiler:

1. Giriş
2. Çekirdek Değerleriyle Süper Bir Ekip Kurun
3. Ortak Bir Vizyon Oluşturun
4. Hesap Verilebilirlik Kültürü Oluşturun
5. Büyük Bir Lider Olun ve Büyük Bir Yönetici Olun
6. Etkili İletişim Yoluyla Hedeflere Ulaşın
7. Sonuç

Giriş Çalışmalar göstermiştir ki, ne kadar para alırlarsa alsınlar, görevleri ne kadar önemli veya avantajlı olursa olsun, çalışanların çoğu işlerine bağlı değillerdir. Ele alınması gereken sorular şunlardır: Çalışanların bağlı olmaması şirketinize ne kadara mal oluyor ve daha bağlı bir çalışma gücü şirketinizin performansı için ne anlama geliyor? Bu makalede, Gino Wickman ve Renee Bohr'ün iyi bir patron olmanın önemini ve organizasyonunuz için yapabileceğiniz en iyi şey olduğunu açıklıyoruz. Bu önerilere dayanarak çalışanlarınızın en iyisini ortaya çıkarabileceksiniz. Çekirdek değerlerle süper bir ekibi çekmek, kendinizi ve ekibinizi hesap verebilir kılmak ve etkili iletişimle hedeflere ulaşmak için adımlar atabilirsiniz.

Çekirdek Değerleriyle Süper Bir Ekip Kurun Jim Collins'in "Built to Last" adlı kitabına göre, çeşitli endüstrilerdeki en başarılı organizasyonlar, liderlerinin organizasyonları için net bir çekirdek değerler seti belirlemeleri ve ardından bu çekirdek değerleri benimseyen çalışanları işe alarak, terfi ettirerek ve elde tutarak başarısızlığa uğramadıkları için başarılı olmuşlardır. Bunları yapabilmek için zamanınızı ve kaynaklarınızı çoğaltabilir ve çalışanlarınızı mikromanajman yapmadan yangınları söndürmek yerine en iyi hallerine getirebilirsiniz. Wickman ve Bohr, süper bir ekibin oluşturulması ve sürdürülmesi için üç temel adım olduğunu belirtmektedir.

Çekirdek Değerleri Belirleme Organizasyonunuzun çekirdek değerlerini net bir şekilde tanımladığınızdan emin olmanız gerekmektedir. Çekirdek değerler, organizasyonunuzun ruhunu oluşturan faktörlerdir. Zor kararlar verilmesi veya zor durumlarla karşılaşılması gerektiğinde, çekirdek değerler ekibinizi doğru yönde yönlendiren önemli kılavuzlardır. Örneğin, ev güvenlik sistemleri sağlayıcısı Gil Security'nin kurucusu Dick Gill, şirketin üç çekirdek değerini sürekli gelişme, müşterileri önce gelmeyi ve eski moda çalışma ahlakını olarak tanımlamaktadır. Gill, işe alınacak ve terfi edecek kişileri bu çekirdek değerleri ne kadar benimsediklerine göre seçmektedir. Sonuç olarak, Gill, sözleşmelerinde gereklilik olanın ötesine geçen bir hizmet sunan çalışanlardan oluşan bir ekip kurmuştur. Gill kendisi orada olmasa bile, çalışanlarının rehberlik ettiği bir ekibin oluşmasını sağlamıştır. Bu, Gill'i güvenebileceği bir ekibi inşa etmesine yardımcı olmuş ve işinin sektöründe önde kalmak için çalışanlarına yeni büyüme fırsatları sağlama ve işinin sektörünün önünde kalmak için yeni yollar belirleme odaklanmasına olanak tanımıştır.

Çekirdek değerlerinizi tanımladıktan sonra, sizinle birlikte çalışan kişilerin isim listesini yapın ve şirketinizin her bir çekirdek değerini ne kadar benimsediğine göre onlara bir puan verin. Ardından, her çalışanın benzersiz rolü için önemli değerler ve niteliklerin bir listesini oluşturun ve bunları da herbirinde puanlayın. Örneğin, Gil Security'deki bir muhasebecinin, çekirdek değerlerin ötesinde, doğruluğa, dakikliğe, yasal uyumluluğa ve sorumluluğa bağlı kalmaları gerekmektedir. Çalışanlarınızın rolleri için karşılaması gereken yeterli kaliteyi belirleyin. Sonra puanları toplayın ve minimum gereklilikleri karşılayan kişileri belirleyin. Temel değerlere ne kadar uyduklarına bağlı olarak işlem yapın. Umarım büyük bir çoğunluğunuz için, bu sadece başarılı oldukları alanlarda olumlu geri bildirimler sağlamak, görev gereksinimleriyle ve şirketin çekirdek değerleriyle daha iyi bir şekilde uyum sağlamaları konusunda bazı yapıcı eleştirilerde bulunmak anlamına gelir. Ancak, minimum gerekliliklerinizi karşılayamayan çalışanlar için daha az hoş bir eylemde bulunmanız gerekebilir. Wickman ve Bohr, bu durumda üç aşama yaklaşımını önermektedir.

Üç Adımlı Bir Yaklaşım: Şirket içindeki çekirdek değerlere veya rol gereksinimlerine ne kadar uygun olamadığını açıklayın (Strike One). İşe alım yapma ve terfi etme konusunda yapılan hataların neler olduğuna ve hangi işlemin iptal edilmesi gerektiğine dair bir çözüm sunun. Çoğu durumda, işin tamamlanması için 30 gün süre tanıyın. Sonra kişiyle tekrar buluşun ve geçen 30 gün sürecindeki performansı gözden geçirin. Eğer kişi gelişme göstermemişse, nerede yanlış gittiğini değerlendirin ve bunu düzeltmek için bir sonraki 30 güne daha şans tanıyın. Eğer üçüncü Buluşmada sorun çözülmezse, kişinin pozisyonunu sonlandırmanız gerekmektedir.

Ekibinize görevlerine uyum sağlamada yardımcı olabilecek bazı mükemmel kaynakları sağlamak ve mali serbestlik olarak da bilinen mikro yönetmekten uzaklaşma seçkin bir takım oluştursanız bile, bu kişiyi attırmak zorunda kalmanız gerekebilir, sizi fazladan zaman, enerji ve hoş olmayan deneyimlerden kurtararak değerli bir yatırım haline getirir.

Ortak Bir Vizyon Oluşturun Bir patron olarak bir numaralı hedefiniz, insanların net yönlendirmeler ve düzenli rehberlik sağlayarak belirgin bir hedefe doğru ilerlemesini sağlamaktır. Bu, insanlara karışık ve belirsiz bir şekilde yapılması istenilen görevleri sormak için yaygın bir yaklaşım olan ortak bir vizyon oluşturmakla tamamen farklıdır. Wickman ve Bohr'ün belirttiğine göre, çalışanlarınız için beş şeyi netleştirmelisiniz.

Çekirdek Değerler ve Çekirdek Odak İlk olarak, şirketinizin çekirdek değerlerini ve çekirdek odaklarını net bir şekilde ifade ediniz.

Pazarlama Stratejisi İkinci olarak, şirketinizin pazarlama stratejisini, ideal müşterinizin nasıl olduğuna ve onları organizasyonunuza çeken şeyin ne olduğuna dair net bir genel bakışla ifade ediniz. Bu, çalışanlarınızın eylemleri ile organizasyonunuzun hedeflediği kişiler arasındaki bağlantıyı anlamalarına yardımcı olacaktır.

10 Yıllık, 3 Yıllık ve 1 Yıllık Hedefler Üçüncüsü, organizasyonunuzun 10 yıllık, 3 yıllık ve 1 yıllık hedeflerini net olarak tanımlayınız. Bu, çalışanlarınızın eylemlerinin büyük resme ve daha yakın geleceğe nasıl entegre olduğunu anlamalarına yardımcı olacaktır.

1 Yıl Planını Küçük Parçalara Bölme Dördüncü olarak, bir yıllık planınızı daha küçük bileşenlere ayırın ve bunlar temelinde organizasyonunuzun önümüzdeki 90 gün için en önemli üç ila yedi önceliğini, Whitman ve Bohr'ün "rocks" (kayalar) olarak adlandırdığı şekilde oluşturun veya ifade edin. Her bir "rock", organizasyonunuzun belirli hedeflerine ulaşmak için tasarlanmıştır ve her bir "rock" bir kişi tarafından yönetilir, bu da hesap verilebilirliği teşvik eder ve yapılacak iş kimin tarafından yapılacağı konusunda yanlış anlaşılmayı en aza indirir. Örneğin, organizasyonunuzun bir yıllık planı, müşteri listesini bir milyon kişiye çıkarmayı içeren büyüme hedefini içeriyorsa, pazarlama yöneticinize, listenizi yılın ilk 90 günü içinde 250.000'e çıkarmak görevini verebilirsiniz.

Konular ve Engeller Son olarak, çalışma ve uzun vadede başarılı olmak için organizasyonunuzun ve ekibinizin ele alması gereken konular, fikirler, fırsatlar, engeller ve engelleri ifade eden bir liste oluşturun. Bu liste üzerinde sürekli olarak gözden geçirmeler yaparsınız ve ideal olarak her çeyrek en az bir kere yaparsınız. Ayrıca, çalışanlarınızı izlediğinizden ve yeni sorunları size bildirdiklerinden emin olmak için haftalık toplantılar düzenlemeniz önemlidir. Bu toplantılar "yapılacaklar"ı, "kayaları" (rocks) ve "konuları" incelemek için yapılır.